De vijf fases van de verandercurve
Weerstand vertonen bij verandering is heel normaal, want werknemers laten niet alles zomaar gebeuren. De meeste werknemers willen ook niet dat er aan hun veilige basis getornd wordt. Welke fases doorlopen zij bij een verandering?
De verandercurve van de Zwitsers-Amerikaanse psychiater Elisabeth Kübler-Ross (zie de afbeelding onder dit bericht) laat een heldere fasering zien van de manier waarop mensen omgaan met veranderingen. De curve wordt vooral gebruikt in de medische en psychologische wereld, maar is ook toepasbaar in verandermanagement (artikel). De typering en de volgorde van de verschillende fases is namelijk net zo goed terug te vinden in hoe werknemers met veranderingen omgaan.
Ontkenning, boosheid en onderhandeling
De boodschap van de verandering geeft allereerst een schok. Werknemers voelen zich onzeker over wat er gaat gebeuren. De eerste reactie is dan ontkenning. Ontkenning kan verschillende vormen aannemen: ‘Dat kan niet waar zijn!’, maar ook ‘Ach, het zal wel loslopen’. Het zijn allebei uitspraken die op weerstand duiden: de boodschap wordt niet zonder meer geaccepteerd. Vervolgens ontstaat boosheid. Boosheid (een vorm van het afweermechanisme agressie) kan zich op van alles richten, van de boodschapper tot de omstandigheden. Werknemers voelen zich slachtoffer, en iemand die geslagen wordt, slaat al gauw terug. Na de boosheid volgt de onderhandeling. Werknemers proberen invloed uit te oefenen op datgene waarover ze zich zorgen maken. Ze komen met alternatieven aanzetten en mogelijkheden die ook zouden kunnen werken, zodat ‘die grote verandering’ niet nodig is.
Depressie en acceptatie
Op de bodem van de curve is er de depressie. De hoop is weg: ‘Wat moet er van ons worden?’ en ‘Hoe gaat dit ooit goedkomen?’ Werknemers voelen zich gepasseerd, futloos en hebben geen energie. Communiceren is lastig in deze fase. Uiteindelijk komt men in de acceptatiefase. De verandering is nog steeds niet fijn, maar wordt wel op de juiste waarde geschat. Werknemers hebben in de gaten dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen en zullen langzaam weer met initiatieven komen. Let op: het is mogelijk om terug te gaan in de fases: een werknemer kan wéér boos worden bijvoorbeeld.
