Oorzaak minder functionerend team ligt soms bij leidinggevende

Elke werknemer is gebaat bij een goed functionerend team of afdeling, maar in de praktijk kan de onderlinge samenwerking soms toch stroef verlopen (tool). Het is aan de leidinggevende om hierop alert te zijn en tijdig in te grijpen. In de praktijk bestrijdt de leidinggevende dan vaak alleen de symptomen, bijvoorbeeld door taken van werknemer anders te verdelen of anders in te plannen, in plaats van de oorzaak van de gespannen samenwerking. De oorzaak kan bovendien juist bij de leidinggevende liggen (tool), omdat hij ongeduldig is, onrealistische verwachtingen heeft of te veel focust op kostenbesparingen. Dit leidt in het ergste geval tot een gesloten angstcultuur, waarbij langetermijndenken en zorg voor het welzijn van de werknemer uit het oog zijn verloren. Zo’n situatie is gelukkig om te keren.

Taken voor de leidinggevende

Als de oorzaak bij de leidinggevende zelf ligt, kan hij de situatie omkeren door de hand in eigen boezem te steken. Hij kan een aantal dingen doen om een open werksfeer te creëren waarin werknemers proactief en rechtvaardig handelen. Dat doet hij door:

• gelijkheid te creëren: de leidinggevende plaatst zich niet boven de werknemers, maar geeft ze juist ruimte om mee te praten over beslissingen.
• te luisteren: als de leidinggevende luistert naar ideeën of andere input van werknemers, kan er een dialoog tot stand komen. Werknemers zullen zich dan zelfverzekerder voelen om proactief met ideeën te komen.
• te zorgen voor verscheidenheid: juist verschillende perspectieven kunnen leiden tot innovatie.
• stapsgewijs te werken: door complexe zaken stapsgewijs uit te leggen, voorkomt de leidinggevende dat werknemers gefrustreerd raken of onzeker worden. Bovendien beklijft de nieuwe kennis dan beter.
• onderling vertrouwen te creëren: als werknemers elkaar vertrouwen, zullen ze eerder samen naar oplossingen zoeken dan elkaar de schuld te geven. Het is aan de leidinggevende om het proces van teambuilding te begeleiden.