Proactiviteit stimuleren bij passievere werknemers

Hoe leidt een manager proactief werkgedrag van werknemers in goede banen? Hij moet in elk geval niet wachten wanneer hij niet tevreden is over de mate van initiatief. Hij kan proactiviteit sowieso in elk ontwikkelgesprek ter sprake brengen als het belangrijk is voor de functie. De leidinggevende kan verder:

• laten merken dat hij soms ook maar wat experimenteert, zodat werknemers weten dat iets nieuws proberen veilig is;
• werknemers voor proactief gedrag belonen, door dit gedrag concreet te benoemen;
• uitdragen dat hij initiatief waardeert, ook als dit soms tot fouten leidt;
• werknemers stimuleren om een plan B te hebben, en te bedenken wat er mis kan gaan (met de obstakels in beeld is anticiperen gemakkelijker);
• de begeleiding geleidelijk afbouwen als het goed gaat en steeds iets meer beslissingsruimte geven;
• zijn team stimuleren om feedback (e-learning) te vragen, zodat er een open werkklimaat en een lerend team ontstaat.

Klagen en protesteren niet altijd negatief

De leidinggevende moet wel waken voor de neiging om zich persoonlijk aangevallen of ondermijnd te voelen als een werknemer niet levert waarop hij hoopt. Een oordeel uitstellen en interesse in de beweegredenen van de werknemer staan voorop. Daarna kan hij altijd nog duidelijk maken wat hij wel en niet verwacht. Een lastig aspect is dat proactief werkgedrag bekend staat als een moeilijk te ontwikkelen competentie (e-learning). Het is gericht op verandering, toont het vermogen om vooruit te denken en het ontstaat zonder aansporing van buitenaf. Daarnaast kan het subjectief zijn wat iemand onder ‘proactief’ verstaat. Ook kan het zich uiten op manieren die een leidinggevende minder waardeert, zoals klagen, protesteren, van de opdracht afwijken of met de regels sjoemelen. Dat dergelijke gedragingen als negatief worden beschouwd, is overigens niet altijd terecht. Dit kunnen ook tekenen van betrokkenheid bij het werk en de zaak zijn.