VERDIEPINGSARTIKEL

Veelgestelde vragen over 13e maand en eindejaarsbonus

Een 13e maand of eindejaarsuitkering: voor werknemers is het een welkom steuntje in de vaak dure decembermaand. Uw organisatie kost het wel veel geld. Zeker als uw organisatie nadeel ondervindt van de coronacrisis, betaalt u dat geld misschien liever niet.

Kunt u niet onder de 13e maand uit komen? En wie bepaalt eigenlijk dat uw organisatie een eindejaarsuitkering moet uitdelen? Of zou het betalen van een extra maand ook weleens voordelen met zich kunnen meebrengen?


22 juni 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Zoë Wijnakker-Latten, oud-hoofdredacteur van Salaris Rendement en eigenaar van tekstbureau DOEN, e-mail: info@tekstbureaudoen.nl


Behoort een 13e maand in uw organisatie tot de arbeidsvoorwaarden, dan kunt u er vragen over verwachten. Niet alleen van de werknemers die hem ontvangen, maar ook van de leidinggevenden of de directie.

Handig dus om de antwoorden op die vragen op een rij te hebben!

1  Wat is een 13e maand?

Het begrip 13e maand wordt voor twee verschillende zaken gebruikt: de 13e betaling in een kalenderjaar als uw organisatie per vier weken uitbetaalt en de eindejaarsuitkering die er in de volksmond meestal mee bedoeld wordt. In het eerste geval is er geen sprake van een extraatje: het is gewoon loon, dat via de gewone tijdvaktabellen wordt belast.

In het tweede geval is het wél een extraatje voor de werknemers en ontvangen ze dit bovenop hun reguliere loon. In de meeste gevallen is de 13e maand als extra uitkering niet afhankelijk van de prestaties van de werknemer of uw organisatie. Daarin verschilt de 13e  maand van een prestatiebeloning, zoals een bonus of winstdelingsuitkering.

2  Is een 13e maand verplicht?

In de wet staan geen afspraken over een 13e maand of eindejaarsuitkering. Vaak is de 13e maand wel in de cao geregeld. Is ook dat niet het geval, controleer dan het personeelshandboek of -reglement en de individuele arbeidsovereenkomst. Ook in deze documenten kunnen er namelijk afspraken over gemaakt zijn. Van die arbeidsvoorwaardelijke afspraken kunt u niet zomaar afwijken in het nadeel van de werknemer.

Onderscheiden van andere werkgevers

Een vorm van een eindejaarsuitkering is voor veel werknemers een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Uw organisatie kan zich met deze arbeidsvoorwaarde onderscheiden van andere werkgevers.

Vergeet dus niet om in uw werving-en-selectieprocedure hierop in te zoomen, zeker als u werkzaam bent in een sector waarin de banen voor het oprapen liggen, maar de sollicitanten zeker niet.

3  Mogen we voorwaarden stellen?

Een 13e maand kan gebonden zijn aan bepaalde voorwaarden van uw organisatie. U mag bijvoorbeeld vastleggen dat werknemers het extraatje alleen krijgen als ze op een bepaalde datum in dienst waren.

In de praktijk zijn er bijvoorbeeld werkgevers die alleen eindejaarsuitkeringen toekennen aan werknemers die op 1 juli van hetzelfde jaar ook al in dienst waren. Leg zo’n voorwaarde wel schriftelijk vast. 

Let op: de voorwaarden mogen niet zomaar werknemers uitsluiten, want dan maakt u zich schuldig aan discriminatie. Zo mag u niet bepalen dat fulltime werknemers de 13e maand wel krijgen en parttimers niet of dat alleen werknemers met een vast contract een extra maandsalaris krijgen. Wel is het bedrag voor een parttimer natuurlijk lager.

4  Hoe hoog is de 13e maand?

In de basis is een 13e maand precies wat de term al zegt: een uitkering ter hoogte van een maandsalaris. Kijk voor het precieze bedrag in de cao, het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst: soms staat daarin dat het moet gaan om een maandloon, soms dat het gaat om één keer het gemiddelde maandloon over het hele kalenderjaar.

Vooral als werknemers in het jaar meer of minder zijn gaan werken of bijvoorbeeld promotie gemaakt hebben, kan dat een behoorlijk verschil maken!

In sommige organisaties gaat het niet om een uitkering ter hoogte van een brutomaandsalaris. In plaats daarvan geldt vaak een percentage van het jaarloon.

5  Hoe zit het met de loon- en ­inkomstenbelasting?

Voor 13e maanden en andere eindejaarsuitkeringen gelden de tabellen voor bijzondere beloningen. Dat betekent dat de werknemer van een brutomaandsalaris dat hij als 13e maand ontvangt minder overhoudt dan van een gewoon maandloon. 
Het belastingtarief in de tabellen voor bijzondere beloningen is namelijk hoger. Zie ook de pagina Loonbelastingtabellen. Via de aangifte inkomstenbelasting die de werknemer na afloop van het kalenderjaar zelf doet, wordt eventueel te veel betaalde belasting weer verrekend.

6  Wat als we een werknemer ontslaan?

Normaal gesproken betaalt u een 13e maand aan het einde van het jaar. Gaat een werknemer – op uw initiatief of dat van hemzelf – uit dienst, dan neemt u de eindejaarsuitkering of 13e maand in principe mee in de eindafrekening.

Let wel even op de voorwaarden waarover u bij vraag 3 kon lezen: de mogelijkheid bestaat dat de werknemer door zijn uitdiensttreding geen recht heeft op (een deel van) zijn 13e maand.

7  Wat als we de uitkering – door de coronacrisis – niet kunnen betalen?

Zeker in deze roerige tijden kan uw organisatie financieel gezien in zwaar weer terechtkomen. Het betalen van de 13e maand of eindejaarsuitkering kan dan de druppel zijn die de emmer doet overlopen en leiden tot een faillissement of gedwongen ontslagen.

Toch betekent dat niet dat u dan zomaar de eindejaarsuitkering kunt intrekken. Werknemers hebben er recht op, het is een arbeidsvoorwaarde. U kunt natuurlijk wel de situatie uitleggen aan uw personeel en hen vragen om van de uitkering af te zien.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Willen werknemers de arbeidsvoorwaarde behouden, dan zou een eenzijdig wijzigingsbeding nog uitkomst kunnen bieden. Als dat in de arbeidsovereenkomst staat, kunt u op basis van een zwaarwichtig belang – zoals een dreigend faillissement – de arbeidsvoorwaarde mogelijk alsnog wijzigen.

Is er geen wijzigingsbeding, dan krijgt u te maken met andere regels. U kunt aan werknemers dan een voorstel doen tot wijziging van hun contract. Dat voorstel moet redelijk zijn en er moet genoeg aanleiding zijn om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen.

Onderbouw het voorstel dus met cijfers, leg goed uit waarom het écht nodig is om (tijdelijk) af te zien van de 13e maand en bekijk ook kritisch of het bijvoorbeeld niet mogelijk is om dat extraatje te halveren.

Voldoet uw voorstel aan alle voorwaarden en zijn de belangen van de werknemer ondergeschikt, dan moet hij het voorstel juridisch gezien in redelijkheid accepteren en meewerken aan de wijziging.

Advies bij eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Het is niet eenvoudig om van tevoren te bepalen of een voorstel redelijk is. Laat u daarom goed adviseren als u eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen. De strenge regels zijn er niet voor niets.

Begin bovendien niet pas met de procedure aan het einde van het jaar, maar bereid u en uw werknemers nu al voor. Zo voorkomt u dat zij zich overvallen voelen en kunt u zo nodig nog onderhandelen.

Vakantie en pensioen

Of het in uw organisatie nu eindejaarsuitkering of 13e maand heet: het gaat om een uitkering bovenop het loon van de werknemer. Dat betekent dat de werknemer geen pensioen opbouwt over de uitkering, geen vakantiebijslag krijgt over het uitbetaalde bedrag en ook geen vakantiedagen opbouwt.

Let op: ook over deze regels kunnen in de cao, het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst andere afspraken gemaakt zijn. Controleer dit dus goed!