VERDIEPINGSARTIKEL

Ziekte en variabele beloning: moet u alles altijd blijven doorbetalen?

Als een werknemer door ziekte zijn eigen werk geheel of deels niet kan verrichten, is die werknemer arbeidsongeschikt. In dat geval gelden er voor zowel u als die werknemer diverse wettelijke verplichtingen. In principe moet u zijn loon doorbetalen. Maar gedurende welke periode moet u ook alweer welk bedrag doorbetalen? En hoe zit het als het loon van de werknemer deels bestaat uit variabele looncomponenten zoals een overwerkvergoeding, commissie of provisie? Moet u die ook doorbetalen? En hoeveel is dat dan?


9 september 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Dick van Deventer, advocaat bij Valegis Advocaten, e-mail: d.vandeventer@valegis.com, www.valegis.com


Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt, moet u zich allebei inspannen voor zijn re-integratie. U kunt de werknemer bijvoorbeeld aangepast werk bieden, al dan niet via een opbouwschema. De werknemer moet daaraan meewerken. In principe moet u gedurende de eerste twee jaar dat uw werknemer ziek en arbeidsongeschikt is minstens 70% van zijn loon doorbetalen. Het eerste jaar geldt het wettelijk minimumloon daarbij als ondergrens. Als uw werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is de termijn van loondoorbetaling dertien weken.

Tijdruimte

U moet het loon doorbetalen dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet ziek zou zijn geweest. Het gaat dan in ieder geval om het vaste brutomaandsalaris van de werknemer. Maar ook bijvoorbeeld vaste toeslagen vallen hieronder, zoals een ploegentoeslag, vakantiebijslag en in bepaalde gevallen de dertiende maand. We hebben het dan over het ‘naar tijdruimte vastgestelde loon’. Deze regel geldt uiteraard alleen zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Als de overeenkomst binnen twee jaar eindigt, stopt ook de loondoorbetalingsplicht van uw organisatie.

Hoogte

De wet bepaalt dat u uw zieke en arbeidsongeschikte werknemer 70% van het loon moet doorbetalen. In ieder geval dient u gedurende de eerste 52 weken van ziekte en arbeidsongeschiktheid altijd ten minste het minimumloon te betalen. Daarnaast maximeert de wet de hoogte van de verplichte loondoorbetaling, namelijk tot het maximumdagloon. Het maximumdagloon bedraagt momenteel € 214,28 bruto per dag, wat neerkomt op € 4.660,59 bruto per maand. Als het salaris van uw werknemer hoger is, dan hoeft u in beginsel slechts 70% van het maximumdagloon door te betalen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beslist ieder jaar op 1 januari en 1 juli of de hoogte van het maximumdagloon verandert.

Contract

Let op! In de arbeidsovereenkomst van uw werknemer kan staan dat hij recht heeft op doorbetaling van meer dan 70% van het loon. Ook kan dit zijn opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die op de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing is. Vaak gaat het dan om 100% doorbetaling gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid en 70% gedurende het tweede jaar. Daardoor kan uw werknemer recht hebben op meer doorbetaald loon dan het maximumdagloon. Uw werknemers kunnen ook recht hebben op variabele loonvormen. Dit loon wordt niet naar tijdruimte vastgesteld. Denk dan aan een overwerkvergoeding, stukloon, commissie, provisie en de bonus die afhankelijk is van persoonlijke beoordeling. Dit loon is afhankelijk van de uitkomst van de werkzaamheden die uw werknemers verrichten. Een andere variabele beloningsvorm is de winstafhankelijke bonus, waarbij de beloning wordt gebaseerd op de resultaten van uw onderneming.

Doorbetalen?

Uitgangspunt is dat u de variabele beloning die niet afhankelijk is van de (resultaten van de) werkzaamheden van uw werknemer, tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid in principe niet hoeft door te betalen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een variabele beloning die enkel is gebaseerd op de bedrijfsresultaten. In sommige gevallen kan doorbetaling daarvan wel redelijk zijn. Dat gebeurt dan op basis van ‘goed werkgeverschap’, oftewel de ‘redelijkheid en billijkheid’. Bijvoorbeeld als u bij uw werknemers de verwachtingen hebt gewekt dat u die beloning tijdens ziekte zult doorbetalen. Dat kan doordat u bij eerdere ziektegevallen ook hebt doorbetaald. In veel gevallen echter is een variabele beloningscomponent niet alleen gebaseerd op de bedrijfsresultaten. Als een variabele beloning is gebaseerd op zowel de bedrijfsresultaten als de prestaties van uw werknemer, zult u in principe tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid moeten doorbetalen.

Bedrag

Voor deze beloningsvormen bepaalt de wet dat een zieke en arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op ten minste 70% van het gemiddelde loon dat die werknemer had kunnen verdienen wanneer hij of zij niet ziek was geweest. Welk bedrag in dat geval precies moet worden doorbetaald, is echter niet altijd duidelijk. Het is namelijk niet altijd eenvoudig om vast te stellen hoeveel een werknemer had kunnen werken of verdienen als hij of zij niet ziek zou zijn geweest.

Gemiddelde

Bovendien moet u het gemiddelde van de variabele beloning vaststellen. Dit bedrag moet representatief zijn. Op welk bedrag dit neerkomt, hangt van diverse omstandigheden af en is ook niet altijd zonder meer vast te stellen. De ene keer is het redelijk om het gemiddelde over een wat langere periode te berekenen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er grote verschillen in de betreffende bedragen zijn of als een werknemer bijvoorbeeld maar één keer per jaar recht heeft op een bonus. Een kortere periode kan redelijk zijn als de bedrijfsresultaten bijvoorbeeld een aanhoudende verslechtering laten zien. Het is dan niet redelijk om toch de hogere bonus te moeten doorbetalen.

Positie

In ieder geval geldt dat doorbetaling van de gemiddelde variabele beloning de zieke en arbeidsongeschikte werknemer niet in een betere positie mag brengen dan wanneer hij niet ziek zou zijn geweest. Stel, een werknemer heeft voor zijn ziekte altijd structureel overgewerkt, maar in de periode dat hij wegens ziekte thuis zit, is er niet veel te doen en werken collega’s niet over. In dat geval heeft de werknemer geen recht op een (gemiddelde) overwerktoeslag.

Niet werken, dus ook geen bonus

Een werkneemster was sinds 1 februari 2003 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ze had recht op een bonusplan. Dat plan was gebaseerd op deze componenten:

  • de nettowinstdoelstelling;
  • de omzetdoelstelling;
  • de individuele doelstelling.

De relatieve zwaarte van deze drie componenten werd jaarlijks door werkgever bepaald. Het bonusplan bepaalde onder meer dat bij langdurige inactiviteit ten gevolge van ziekte de bonus naar rato zou worden uitgekeerd.

Verboden

In 2004 was de werkneemster – onder meer in verband met haar zwangerschap – arbeidsongeschikt. Zij kreeg haar bonus naar rato uitbetaald: over de periode van arbeidsongeschiktheid kreeg ze dus geen bonus. De werkneemster stapte daarop naar de rechter. Van de kantonrechter kreeg ze gelijk, omdat de werkgever verboden onderscheid had gemaakt op basis van geslacht. De werkgever kreeg in hoger beroep echter gelijk: volgens het hof was er geen sprake van ‘naar tijdruimte vastgesteld loon’, maar van ‘niet naar tijdruimte vastgesteld loon’, omdat de bonus afhankelijk was van bedrijfsresultaten, individuele doelstellingen én de feitelijke arbeidsinactiviteit van werkneemster. Met andere woorden: als de werkneemster in de inactieve periodes had gewerkt, had zij de bonus gekregen.

Gerechtshof Amsterdam, 27 april 2010, ECLI (verkort): BM2034

Overwerkvergoeding bij ziekte doorbetalen

Een werknemer was bij zijn werkgever in dienst als chauffeur op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer verrichtte structureel overwerk. Naast zijn basissalaris had hij daarom recht op een vergoeding voor overwerk. Nadat de werknemer wegens ziekte was uitgevallen, kreeg hij op grond van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) in het eerste ziektejaar het volledige basisloon doorbetaald met daar bovenop een (gemiddelde) overwerkvergoeding. Toen het tweede ziektejaar aanbrak, betaalde zijn werkgever hem echter nog maar 70% van het basisloon uit en kreeg de werknemer geen overwerkvergoeding meer. De werknemer stapte daarom naar de rechter om doorbetaling van de overwerkvergoeding te eisen.

Nabetalen

De rechter was het met de werknemer eens. Immers, zo stelde de rechter, uit de wet volgt dat een werknemer tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid recht heeft op doorbetaling van het basissalaris. Ook volgt uit de wet dat recht bestaat op doorbetaling van het gemiddelde van het ‘niet naar tijdruimte vastgestelde loon’, zoals de overwerkvergoeding. Volgens de rechter volgde de toepasselijke cao dit systeem ook. De werkgever moest de gemiddelde overwerkvergoeding nabetalen.

Kantonrechter Alkmaar, 6 maart 2006, ECLI (verkort): AY4703