Het einde van het jaar nadert en dus is het de tijd van de beoordelingsgesprekken. In de klassieke gesprekscyclus is zo’n beoordelingsgesprek voornamelijk eenrichtingsverkeer. Maar past dit nog wel bij de huidige tijd? Adviseer managers ook hoe het anders kan.
Het beoordelingsgesprek is maar al te vaak een verplicht nummer. Ook kan de sfeer plotseling verharden. De beoordeling is bijvoorbeeld niet objectief, alleen ‘harde’ prestaties worden gemeten of een manager stelt zich opeens veel kritischer op dan zijn werknemers van hem gewend zijn. Als een werknemer de indruk heeft dat hij alleen maar kritiek krijgt om een salarisverhoging te voorkomen, kan dat tot ontevredenheid leiden.
Beoordelen ‘oude stijl’ komt uit een tijd waarin hiërarchie een veel grotere rol speelde in organisaties. Veel leidinggevenden voelen zich er helemaal niet prettig bij om aan het eind van het jaar opeens een ‘vonnis’ te moeten vellen. Zij geven liever leiding op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen. Vindt u het bovendien belangrijk dat werknemers verantwoordelijkheid nemen voor hun ontwikkeling, dan moet u beoordelingsgesprekken anders aanpakken.
Maak van het beoordelingsgesprek een ontwikkelgesprek. In dit gesprek komen de ontwikkeling van de werknemer, de leidinggevende en de organisatie aan bod. De manager stelt open vragen aan de werknemer en vraagt hem zijn resultaten en prestaties te evalueren. Vervolgens geeft hij zijn eigen mening op basis van concrete en objectieve feiten. De leidinggevende stimuleert de ontwikkeling van de sterke punten van de werknemer en helpt hem om die capaciteiten te herkennen door vragen te stellen als: ‘Wat gaat er goed? Waar krijg je energie van? Wat was jouw beste project afgelopen jaar?’ Uiteraard komen fouten ook ter sprake. Doe dit dan wel op een positieve manier: hoe kan de werknemer van zijn fouten leren en deze vertalen naar een uitdaging voor de toekomst?