Zo nu en dan zal de leidinggevende veranderingen in de organisatie moeten doorvoeren. Verandermanagement heeft echter weinig kans van slagen als werknemers niet op de hoogte zijn van veranderingen. Confronteert de leidinggevende werknemers met veranderingen waarover zij zelf niets in te brengen hebben, dan kan dit behoorlijk negatieve effecten hebben.
Verandermanagement kan zelfs heel verkeerd uitpakken. Confronteert de leidinggevende de werknemers met veranderingen waarover zij zelf niets te zeggen hebben, dan kan dit ertoe leiden dat hun cognitieve vaardigheden (zoals oplossingen bedenken, luisteren of informatie analyseren) afnemen. Het kan zelfs leiden tot een zogenoemde cynische organisatiecultuur waarin bitterheid en aangeleerde hulpeloosheid de overhand hebben.
Om de mogelijk negatieve effecten van verandermanagement (artikel) te voorkomen, maar toch veranderingen door te voeren, kan de leidinggevende het volgende doen. Het op te lossen probleem moet hij voorleggen aan de groep werknemers die direct met het probleem te maken heeft. Zij kunnen dan meedenken over een oplossing en komen in overleg tot een plan. Op deze manier betrekt de leidinggevende de werknemers bij de organisatie en stimuleert hen om zelf oplossingen te bedenken voor problemen die ze signaleren. Zo zullen de veranderingen die de leidinggevende wil doorvoeren meer draagvlak en daarmee meer succes hebben.
Of werknemers veranderingen in de organisatie omarmen of juist weerstand voelen, hangt ook af van de communicatie. Hoe beter werknemers weten waarom veranderingen doorgevoerd worden, hoe beter ze er mee om kunnen gaan. Door werknemers te betrekken in de veranderingen, zullen zij zich er eerder deelgenoot in voelen. En wie zich deelgenoot voelt, zal zich inzetten voor de zaak als een bondgenoot.