Denk niet te makkelijk over een verbetertraject

29 januari 2015 Door redactie

In een verbetertraject moet een disfunctionerende medewerker werkelijk de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Ook moet de werkgever de verbeterpunten concreet en specifiek formuleren en de voortgang regelmatig evalueren. Gebeurt dat niet, dan kan de rechter een eventueel ontbindingsverzoek afwijzen.

Een beheerder van een tennispark kreeg tijdens zijn halfjaarlijkse evaluatie te horen dat hij onvoldoende functioneerde. In het gesprek stuurde het bestuur van het tennispark aan op vrijwillig ontslag van de medewerker, die dat echter weigerde. Tegelijkertijd werd een afspraak gemaakt voor een vervolggesprek. In dat gesprek kwamen verbeterpunten aan de orde, die echter niet SMART werden geformuleerd. De belofte van het bestuur om de doelen alsnog SMART te maken, werd niet nagekomen. 

Verbetertraject was onzorgvuldig

Het verbetertraject duurde zo’n vier maanden, maar daarin vonden geen tussentijdse evaluaties plaats. Ook duurde het na afloop nog drie maanden voordat de medewerker hoorde of het verbetertraject geslaagd was. Toen de zaak voor de rechter kwam, oordeelde deze dat het verbetertraject onzorgvuldig was geweest. Bovendien had het bestuur de werknemer na afloop van het traject op non-actief gesteld en een ontbindingsverzoek ingediend, terwijl het bij aanvang van het verbetertraject had gezegd dat de werknemer zou worden teruggeplaatst in functie (demotie) als zijn functioneren onvoldoende zou verbeteren. De rechter zag daarom onvoldoende redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

Voorwaarden voor een goed verbetertraject

Als werkgever staat u een stuk sterker als u het verbetertraject zorgvuldig aanpakt. Een goed verbetertraject:

  • biedt de medewerker werkelijk kans om zijn functioneren te verbeteren. Bij de start van het traject al over op non-actief stellen of ontslag beginnen, is dus voorbarig;
  • duurt ‘lang genoeg’: de medewerker moet een redelijke termijn krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Een periode van minimaal een half jaar is gebruikelijk;
  • bevat SMART geformuleerde verbeterpunten, acties en termijnen waarbinnen de medewerker die acties moet realiseren. Zo weet de werknemer wat er van hem wordt verwacht en hoe zijn inspanningen zullen worden getoetst;
  • bevat tussentijdse afspraken waarin de werkgever het verbetertraject evalueert met de medewerker;
  • wordt zorgvuldig afgerond: zorg dat de medewerker kort na afloop van het traject te horen krijgt of het traject is geslaagd en bied hem de kans om zijn visie op het verloop van het verbetertraject te geven. Vel daarna pas uw eindoordeel over het al dan niet slagen van het traject.

Rechtbank Midden-Nederland, 1 augustus 2014, ECLI (verkort): 3783

Bijlagen bij dit bericht

Gerelateerd aan dit nieuwsartikel

Laatst toegevoegd

Meest gelezen

Heeft u een vraag over Disfunctioneren?

Hilde Vossen

Veranderspecialist

De Veranderspecialist
Adviseur is nu beschikbaar