In een verbetertraject moet een disfunctionerende medewerker werkelijk de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Ook moet de werkgever de verbeterpunten concreet en specifiek formuleren en de voortgang regelmatig evalueren. Gebeurt dat niet, dan kan de rechter een eventueel ontbindingsverzoek afwijzen.
Een beheerder van een tennispark kreeg tijdens zijn halfjaarlijkse evaluatie te horen dat hij onvoldoende functioneerde. In het gesprek stuurde het bestuur van het tennispark aan op vrijwillig ontslag van de medewerker, die dat echter weigerde. Tegelijkertijd werd een afspraak gemaakt voor een vervolggesprek. In dat gesprek kwamen verbeterpunten aan de orde, die echter niet SMART werden geformuleerd. De belofte van het bestuur om de doelen alsnog SMART te maken, werd niet nagekomen.
Het verbetertraject duurde zo’n vier maanden, maar daarin vonden geen tussentijdse evaluaties plaats. Ook duurde het na afloop nog drie maanden voordat de medewerker hoorde of het verbetertraject geslaagd was. Toen de zaak voor de rechter kwam, oordeelde deze dat het verbetertraject onzorgvuldig was geweest. Bovendien had het bestuur de werknemer na afloop van het traject op non-actief gesteld en een ontbindingsverzoek ingediend, terwijl het bij aanvang van het verbetertraject had gezegd dat de werknemer zou worden teruggeplaatst in functie (demotie) als zijn functioneren onvoldoende zou verbeteren. De rechter zag daarom onvoldoende redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Als werkgever staat u een stuk sterker als u het verbetertraject zorgvuldig aanpakt. Een goed verbetertraject:
Rechtbank Midden-Nederland, 1 augustus 2014, ECLI (verkort): 3783