Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen of laten ontbinden, dan moet hij zich bewust zijn van zijn herplaatsingsverplichting: een ontslag is pas mogelijk als de werkgever – zonder succes – geprobeerd heeft om de werknemer in een andere functie te herplaatsen.
In de Wet werk en zekerheid (WWZ) (tools) is een herplaatsingsplicht bij ontslag opgenomen. Deze houdt in dat een werkgever voor een ontslag moet achterhalen of ‘herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt’. Deze formulering kan nog wat vragen oproepen. Want wat is een redelijke termijn? En wat houdt zo’n passende functie in?
De regels voor herplaatsing zijn uitgewerkt in de Ontslagregeling. Hieruit blijkt dat de termijn voor herplaatsing gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn. Deze opzegtermijn duurt één tot vier maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren. Het idee is dat de werkgever meer loyaliteit verschuldigd is aan een werknemer die langer in dienst is. Overigens geldt voor arbeidsbeperkte werknemers altijd een redelijke termijn van 26 weken.
Tijdens de redelijke termijn moet de werkgever op zoek naar een passende functie: een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet bij zijn zoektocht kijken naar interne vacatures, maar ook naar functies van tijdelijke werknemers, die dus mogelijk plaats moeten maken. Werkgevers die onder een concern vallen, zijn verplicht concernbreed de mogelijkheden te onderzoeken. Verder speelt het scholingsrecht een rol.
De herplaatsingseis is niet nieuw. Ook voor de WWZ konden rechters dit meenemen in hun overweging. Onder het nieuwe ontslagrecht komt het belang van herplaatsing echter wel duidelijker naar voren. Dit blijkt ook uit de eerste ontslagzaken. Maar let op: de werkgever hoeft niet altijd een nieuwe functie te zoeken. De herplaatsingsplicht ligt in ieder geval ‘niet in de rede’ als ontslaggrond E in het spel is. Hierbij is verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de reden van ontslag.