Een werkgever heeft in principe de vrijheid om te beslissen op welke manier hij zijn werknemers beoordeelt. Maar als hij zich niet aan de beoordelingsprocedure houdt, kan een rechter ingrijpen.
De meeste werknemers krijgen eens in de zoveel tijd een officiële beoordeling. Een werkgever mag zelf weten of en hoe hij een beoordelingsprocedure vormgeeft, welke beoordeling hij toekent aan een werknemer en welke consequenties hij daaraan koppelt. Is een werknemer het niet eens met zijn beoordeling en komt hij er niet uit met de werkgever, dan kan hij als laatste redmiddel naar de rechter stappen. In een recente zaak had een werknemer deze stap genomen en werd de werkgever zowaar verplicht om de beoordeling in te trekken. De zaak onderstreept voor werkgevers het belang van een objectieve beoordelingsprocedure.
De werkgever had een beoordelingssysteem (tool) waarbij werknemers eerst door zichzelf werden beoordeeld op een aantal criteria en daarna door hun leidinggevende. Op basis daarvan gaf het systeem automatisch een score tussen de 1 en de 5. Aan elke score was een loonsverhoging van een bepaalde percentage gekoppeld. Bij de werknemer uit deze zaak kwam de voorlopige beoordeling uit op 2.85. Zo’n getal moest de werkgever afronden op 3 en dat betekende een loonsverhoging van 1,5%. Een hogere leidinggevende veranderde de score echter later in 2,7. Dat betekende volgens de vastgelegde regels een afronding naar 2 en de daaraan gekoppelde loonsverhoging van 0,63%.
De werknemer wilde dat de rechter de beoordeling terugdraaide. De hogere leidinggevende kende hem niet en wist niets over zijn functioneren. De rechter stelde dat de beoordeling van werknemers een zaak van een werkgever zelf was. Wel kon de rechter bekijken of de beoordeling (tools) volgens de afspraken tot stand was gekomen. Dat was niet het geval. De werkgever was afgeweken van de spelregels en nergens bleek uit dat de voorlopige score van 2.85 niet juist zou zijn. De afronding naar 2 betekende dat de werknemer deels niet zou voldoen, maar de werkgever kon niet onderbouwen waar de werknemer zich nog in moest verbeteren. Hij had dan ook recht op 1,5% salarisverhoging.
Rechtbank Midden-Nederland, 12 juli 2017, ECLI (verkort): 4089