Met het Nieuwe Beoordelen geeft een leidinggevende de werknemer meer verantwoordelijkheid voor zijn prestaties en ontwikkeling. Een goede zaak, maar er zijn ook risico’s aan deze methode verbonden. Zo moet de werkgever goed blijven letten op de dossieropbouw, bijvoorbeeld bij disfunctioneren.
Steeds meer organisaties passen Het Nieuwe Beoordelen toe. Het lijkt een beoordelingsmethode die beter bij deze tijd past: werknemers dragen zelf de verantwoordelijkheid voor het formuleren van hun doelstellingen, hun ontwikkeling en de beoordeling. De rol van de leidinggevende is hierdoor meer ondersteunend en faciliterend, het zogenoemde dienend leiderschap. In sommige organisaties is het zelfs zo dat de leidinggevende helemaal is vrijgesteld van het beoordelingsgesprek (tool) en de werknemers zelf ‘bewijsmateriaal’ verzamelen waarmee zij aantonen in welke mate de afgesproken doelstellingen zijn gerealiseerd. Dit doen zij bijvoorbeeld door feedback van collega’s over hun functioneren te vragen.
Er zijn veel voordelen van Het Nieuwe Beoordelen, maar als een werknemer bijvoorbeeld disfunctioneert, kan deze beoordelingsmethode ook een risico zijn. In zo’n geval zal een leidinggevende goed moeten vastleggen op welke punten de werknemer niet goed functioneert én moet er een verbetertraject worden ingezet. Dit betekent onder meer dat de leidinggevende regelmatig (en op tijd) in gesprek zal moeten gaan met de werknemer.
Een ander struikelblok kan zijn dat bij Het Nieuwe Beoordelen de aandacht gaat naar het optimaliseren van talenten en niet zozeer naar het verbeteren van de zwakke kanten van werknemers. Wil een werkgever een werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren, dan moet de leidinggevende echter ook duidelijk de zwakke punten van de werknemer hebben benoemd. Doet hij dit niet en geeft hij de werknemer herhaaldelijk beoordelingen waarin alleen zijn talenten zijn genoemd, dan kan dit de werkgever duur komen te staan als de zaak voor de rechter komt.