Hoge Raad: recht op transitievergoeding bij urenvermindering

20 september 2018 Door redactie

Moet een werknemer minder gaan werken na langdurige ziekte of gewijzigde bedrijfseconomische omstandigheden, dan heeft hij recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit geldt ook als de werkgever en werknemer de urenvermindering in overleg afspreken, zo blijkt uit een arrest van de Hoge Raad.

In de zaak ging het om een werkneemster van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte werd beëindigd. Ze kreeg wel meteen een nieuw dienstverband, waarbij zij haar werkzaamheden voor 55% voortzette. Voor de vermindering van haar arbeidsuren wilde de werkneemster graag een transitievergoeding ontvangen. Toen de werkgever dit weigerde te betalen, stapte de werkneemster naar de kantonrechter. Deze wees de gedeeltelijke transitievergoeding aan de werkneemster toe, maar in hoger beroep oordeelde het gerechtshof anders. Volgens het hof was er door de urenvermindering slechts sprake van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst (en niet van ontslag) en had de werkneemster volgens de wet in zo’n situatie geen recht op een transitievergoeding. Het hof nam daarbij in overweging dat de urenvermindering in overleg met de werkneemster tot stand was gekomen.

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding

De Hoge Raad oordeelde echter dat een werknemer wél recht op een gedeeltelijke transitievergoeding heeft als zijn arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt door bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Deze omstandigheden behoren volgens de Raad niet voor rekening van de werknemer te komen, omdat het onredelijk zou zijn als hij door de urenvermindering uiteindelijk bij een eventueel ontslag voor een lagere transitievergoeding in aanmerking zou komen.

Vermindering arbeidsduur moet substantieel en structureel zijn

De Raad stelde wel twee voorwaarden aan het toekennen van de gedeeltelijke transitievergoeding. De vermindering van de arbeidsduur moet:

  • substantieel zijn: het gaat dan om een vermindering van de arbeidsduur van minstens 20%.
  • structureel zijn: dat wil zeggen dat de vermindering naar redelijke verwachting blijvend moet zijn.

De werkgever moet bij de berekening van de transitievergoeding (tools) in zo’n geval uitgaan van het salaris dat de werknemer over het urenverlies werkte. Een voorbeeld: een werknemer werkte eerst 40 uur en na de urenvermindering 24 uur. De werkgever moet het salaris dat de werknemer op basis van 40 uur verdiende dan terugrekenen naar 16 uur (het urenverlies) en dit als uitgangspunt gebruiken voor de berekening van de transitievergoeding.
Hoge Raad, 14 september 2018, ECLI (verkort): 1617

Gerelateerd aan dit nieuwsartikel

Laatst toegevoegd

Meest gelezen

E-learningcursussen

  • WWZ deel 5: Transitievergoeding
    • Videocollege 10 minuten

    In deze korte cursus wordt er dieper ingegaan op de transitievergoeding. Nu de WWZ is ingegaan, zijn er een aantal zaken rond het ontslag en de ontslagvergoeding veranderd. Deze cursus...

  • Uitdiensttreding van werknemers
    • Videocollege 7 minuten

    In de cursus Uitdiensttreding van werknemers staan de financiële en fiscale kant van het einde van een dienstverband centraal. Er komt namelijk meer kijken bij een eindafrekening...

  • Ontslag op staande voet: wat nu?
    • Videocollege 12 minuten

    Hoewel u natuurlijk hoopt dat het nooit gebeurt, kan er in uw organisatie iets vervelends voorvallen. En voor u het weet roept een werknemer in hevige gemoedstoestand ‘dat hij...

Heeft u een vraag over Transitievergoeding?

Elke Schulting

Adviseur Belonen en Organisatie-ontwerp

STYR & company
Adviseur is nu beschikbaar