Vragen over: het inwinnen van referenties

6 november 2018 Door redactie

Als een werkgever meer wil weten over het functioneren van een sollicitant bij zijn vorige werkgever(s), kan het voor hem zinvol zijn om één of meerdere referenties in te winnen. Maar wat zijn eigenlijk de regels voor zo’n referentie?

Een referentie geeft een werkgever een beter beeld van de capaciteiten van een sollicitant. Vaak vindt dit plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure. De referentie dient dan als laatste check. Als een werkgever contact opneemt met ex-werkgevers van de sollicitant, kan hij bijvoorbeeld vragen naar zijn aandeel in bepaalde projecten (en wat de resultaten hiervan waren) en hoe de samenwerking met collega’s verliep. De werkgever moet de sollicitant na afloop van de referentiecheck op de hoogte stellen van de uitkomsten.

Moet een werkgever toestemming hebben voor het inwinnen van een referentie?

Ja, een werkgever mag niet zonder toestemming van een sollicitant contact opnemen met ex-werkgevers. Dit staat niet expliciet in de wet, maar geldt wel als algemene regel. Het is bijvoorbeeld opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Heeft een sollicitant zijn ex-werkgevers als referent benoemd op zijn cv, dan mag de werkgever ervan uitgaan dat hij toestemming heeft om contact met ze op te nemen. Ook dan doet de werkgever er echter goed aan de werknemer hierover te informeren.

Zijn er verboden vragen bij het inwinnen van een referentie?

De werkgever mag geen vragen stellen over de persoonlijke omstandigheden van een kandidaat. Zo mag hij bijvoorbeeld niet vragen naar het ziekteverzuim van de sollicitant bij de ex-werkgever. Ook vragen over de politieke voorkeur of godsdienst van de sollicitant zijn (uiteraard) uit den boze. De werkgever mag bijvoorbeeld wel vragen waarom de sollicitant is vertrokken bij de ex-werkgever en of hij hem opnieuw zou aannemen.

Mag een ex-werkgever een negatieve referentie verstrekken?

De ex-werkgever moet een zo eerlijk mogelijk beeld schetsen van het functioneren van de kandidaat. De nieuwe werkgever kan hem zelfs schadeplichtig stellen als de ex-werkgever een te rooskleurig beeld heeft gegeven van het functioneren, terwijl de sollicitant in praktijk (zwaar) disfunctioneerde. Ook de sollicitant kan naar de rechter stappen als de ex-werkgever hem in een te negatief daglicht heeft gesteld. Hoe de rechter in beide gevallen oordeelt, is afhankelijk van de omstandigheden. Om aan de veilige kant te zitten, kiezen veel werkgevers ervoor een neutraal oordeel te geven, ook (of vooral) als de sollicitant slecht functioneerde.

In de rubriek 'Vragen over' behandelt Rendement een onderwerp waar lezers veel vragen over hebben. Heeft u ook een vraag? Stel deze dan aan de adviseurs van de adviesdesk!

Gerelateerd aan dit nieuwsartikel

Laatst toegevoegd

Meest gelezen

Heeft u een vraag over Sollicitatie?

Gert-Jan van Bodegraven

HRM Adviseur

Visser & Visser
Adviseur is nu beschikbaar