Werkgevers gaan bij het formuleren van een vacaturetekst regelmatig de mist in. Onlangs kreeg een organisatie een tik op de vingers omdat zij in een oproep om een enthousiaste jongen vroeg. Dat is dubbel fout.
Een vacaturetekst kan allerlei vormen hebben, maar een werkgever is bij het opstellen van de advertentie niet helemaal vrij. De gelijkebehandelingswetgeving regelt dat een werkgever in principe geen direct of indirect onderscheid mag maken (tool). Doet hij dit wel, dan loopt hij het risico dat een werkzoekende hiertegen protesteert. Zo kan de werkzoekende een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College oordeelde onlangs dat een werkgever had gediscrimineerd door een ‘enthousiaste jongen voor de woensdag/zaterdagmarkt’ te werven.
Een antidiscriminatievoorziening – een via de gemeente geregelde organisatie waar mensen klachten over discriminatie kwijt kunnen – was bij het College de zaak gestart. Het College oordeelde dat de organisatie door om een ‘jongen’ te vragen een verboden onderscheid had gemaakt op grond van geslacht én leeftijd. De term jongen sluit vrouwen direct uit voor de functie en (oudere) mannen indirect. Er golden geen wettelijke uitzonderingen en daarnaast droeg de werkgever geen ‘legitiem doel’ aan waardoor het onderscheid gerechtvaardigd zou zijn.
Werkgevers beseffen niet altijd dat bepaalde formuleringen in vacatureteksten tot een verboden onderscheid kunnen leiden. Op de website van het College voor de Rechten van de Mens en wervingenselectiegids.nl kunnen werkgevers meer lezen over wat wel en niet is toegestaan in vacatureteksten. Dat een verzoek om een ‘jongen’ doorgaans discriminerend zal zijn, zal u waarschijnlijk niet verrassen. Maar ook de eis dat de sollicitant een maximaal aantal jaren werkervaring heeft, is niet zomaar toegestaan. Wie twijfelt over een vacaturetekst, kan het College hier eventueel een vraag over stellen.
College voor de Rechten van de Mens, 14 maart 2019, oordeelnummer: 2019-21