Een werknemer die geweld gebruikt tegenover collega’s en hen bedreigt, hoeft zeker niet op een schouderklopje van zijn werkgever te rekenen. Maar aan de andere kant kan een ontslag op staande voet te ver gaan.
Een ontslag op staande voet, waarbij een werknemer per direct op straat komt te staan, is een rigoureuze maatregel. De werkgever kan deze alleen toepassen als hij een zogeheten dringende reden heeft. Artikel 678 van Burgerlijk Wetboek 7 bevat een opsomming van een aantal van die dringende redenen. Eén daarvan is het mishandelen, grovelijk beledigen of op ernstige wijze bedreigen van collega’s. De kantonrechter in Utrecht moest onlangs bepalen of een werkgever op basis van deze reden een werknemer op staande voet kon ontslaan.
De werknemer zou fysiek geweld hebben gebruikt tegenover een collega. Deze ‘fysiek zwakkere’ collega had meermaals een deur opengezet omdat hij de kachel te hoog vond staan. Omdat de monteur grieperig was en niet op de kou zat te wachten, viel hij in het bijzijn van andere werknemers zijn collega aan. Die kwam ten val. De volgende dag zei de monteur tegen collega’s dat de persoon die bij de chef daarover had ‘lopen lullen’ op de bek zou slaan. De werkgever vernam dit en stelde dat het vertrouwen in de werknemer onherstelbaar was beschadigd.
De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet dat daarop volgde. Hij betwistte fysiek geweld te hebben gebruikt. Wel was er inderdaad onenigheid geweest over de open deur.
De kantonrechter gaf aan dat het aan de werkgever was om te bewijzen dat de werknemer fysiek geweld had gebruikt en collega’s verbaal had bedreigd. Op basis van getuigenverklaringen oordeelde de kantonrechter dat voldoende vaststond dat de werknemer zo hard aan de mouw van zijn collega had getrokken dat hij daardoor op de grond was gevallen en dat hij dreigende taal had geuit. Maar de rechter vond de gedragingen onvoldoende ernstig voor een ontslag op staande voet.
Er was sprake van een lichte vorm van fysiek geweld. De actie was een ‘sluitstuk van een conflict’ over de temperatuur op de werkvloer, waar de werkgever geen serieuze aandacht aan had besteed of concrete afspraken over had gemaakt. De uiteindelijke escalatie van het conflict was daarom mede aan de werkgever te wijten. Daarnaast hadden andere werknemers zich niet persoonlijk bedreigd gevoeld door de monteur. Verder woog de kantonrechter mee dat de werknemer al lang in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd. Een waarschuwing of overplaatsing had kunnen volstaan. De werknemer – die een andere werkgever had gevonden – kreeg een transitievergoeding, vergoeding voor onregelmatig ontslag en billijke vergoeding van in totaal bijna € 70.000.
Rechtbank Midden-Nederland, 15 mei 2019, ECLI (verkort): 2262