Als een uitzendkracht goed bevalt, kunt u besluiten om hem na een bepaalde periode over te nemen van het uitzendbureau. Dit gaat echter niet zomaar. In de meeste gevallen heeft u dan namelijk een verplichting naar het uitzendbureau en zijn er bepaalde arbeidsrechtelijke regels waarmee u rekening moet houden. Denk bijvoorbeeld aan het opvolgend werkgeverschap bij de ketenbepaling en de proeftijd.
De meeste uitzendbureaus hanteren een bepaalde periode voordat u een uitzendkracht kosteloos mag overnemen. Vaak is dit nadat een uitzendkracht 1.040 uur bij u heeft gewerkt, maar dit kan verschillen omdat uitzendbureaus dit ook gebruiken in hun concurrentiepositie. Wilt u een uitzendkracht eerder in dienst nemen, dan moet u hiervoor vaak een bepaalde vergoeding betalen aan het uitzendbureau. Hoe hoog deze vergoeding is, staat in de voorwaarden van het uitzendbureau. Vaak geldt hierbij dat hoe langer de uitzendkracht bij u heeft gewerkt, hoe lager het tarief is dat u moet betalen.
Neemt u een uitzendkracht over van een uitzendbureau, dan moet u ook rekening houden met de ketenbepaling. Volgens deze bepaling heeft een werknemer na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten recht op een vast contract. Ook als de duur van 36 maanden tijdens het tweede of volgende contract wordt overschreden, is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd.
Als u een uitzendkracht in dienst neemt, tellen de contracten die hij als uitzendkracht heeft gehad in de tijd dat hij bij u aan het werk was ook mee in de ketenbepaling. Stel dat een uitzendkracht twee contracten voor bepaalde tijd via het uitzendbureau heeft gehad terwijl hij bij u aan het werk was. Vervolgens neemt u hem in dienst en biedt u hem weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan. De volgende arbeidsovereenkomst moet dan meteen een vast contract zijn. Deze regel geldt overigens alleen als de voormalige uitzendkracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden bij u gaat doen als hij eerst deed.
Ook bij het opnemen van een proeftijd, is het belangrijk om te weten hoe lang de uitzendkracht al voor uw organisatie heeft gewerkt. Gaat een werknemer vergelijkbare werkzaamheden verrichten als hij tijdens zijn uitzendperiode heeft gedaan, dan is het in principe niet meer mogelijk om een proeftijd op te nemen in het contract. Dit geldt overigens alleen als zijn uitzendperiode langer heeft geduurd, dan dat de proeftijd normaal gesproken zou zijn. Meer over de haken en ogen bij het in dienst nemen van uitzendkrachten leest u in het volgende nummer van HR Rendement dat dinsdag 13 november bij abonnees op de mat ligt.