Een kandidaat hoeft het tijdens de sollicitatieprocedure niet aan zijn potentiële nieuwe werkgever te vertellen als hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Uw organisatie kan dus niet met zekerheid zeggen dat de uitverkoren kandidaat kerngezond is.
Een sollicitant die een arbeidshandicap heeft, hoeft dit volgens de wet niet te melden tijdens de sollicitatieprocedure. De werkgever kan er dus wel naar vragen, maar de kandidaat hoeft geen antwoord te geven. De privacy van de kandidaat weegt zwaarder dan de belangen van de werkgever.
Toch is het voor uw organisatie belangrijk om te weten of een werknemer arbeidsgehandicapt is. Er zijn namelijk allerlei financiële voordelen waar werkgevers voor in aanmerking kunnen komen als er gedeeltelijk arbeidsongeschikten in hun organisatie werken. Denk aan premiekortingsregelingen, vergoedingen voor aanpassing op de werkplek en de no-riskpolis, waarbij UWV uw organisatie compenseert voor loondoorbetaling bij ziekte van een arbeidsgehandicapte. Om van deze regelingen te kunnen profiteren, moet de werkgever weten hoe de vork in de steel zit. Daarom is wettelijk bepaald dat hij twee maanden na indiensttreding aan de werknemer mag vragen of hij in het verleden recht heeft gehad op een arbeidsongeschiktheidsuitkering of daar zelfs naast zijn werk bij uw organisatie nog recht op heeft. De werknemer moet dan naar waarheid antwoorden. Hij hoeft geen toelichting te geven over de aard en oorzaak van zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (artikel).
Als de beperkingen van de sollicitant zijn toekomstig functioneren in de weg staan, is het een ander verhaal. Kan de potentiële werknemer door zijn arbeidshandicap aan bepaalde bijzondere functie-eisen niet voldoen, dan moet hij dat tijdens de sollicitatieprocedure (artikel) al aangeven.