Wilt u de voorwaarden voor het in aanmerking komen voor een winstdeling in uw onderneming strikter maken? Dat mag alleen als u dit duidelijk communiceert naar uw werknemers. Doet u dit niet, dan blijven de oude voorwaarden gewoon van toepassing. Begin dit jaar werd dit geïllustreerd in een zaak die voor de rechtbank in Breda kwam.
In de betreffende zaak stapte een werkneemster naar de rechter omdat haar werkgever geen winstdeel had uitgekeerd over 2010. Over de jaren 2001 tot en met 2009 had ze wel steeds een winstdeel ontvangen. Ze vond dat de winstdeling daardoor een vast onderdeel van haar loon was geworden.
In de onderneming gold sinds 1 januari 2001 een winstdelingsregeling voor werknemers die sleutelposities innamen. Om voor uitkering van het winstdeel in aanmerking te komen, moest de werknemer bovendien een vast contract hebben en jaarlijks positief zijn beoordeeld in het functioneringsgesprek.
Vanwege tijdgebrek had de onderneming tot en met 2009 echter niet jaarlijks functioneringsgesprekken gehouden en waren er ook geen beoordelingsformulieren opgesteld waarin over toekenning van het winstdeel werd gesproken. Hierdoor kregen in feite alle werknemers in de jaren 2001 tot en met 2009 een winstdeel, ongeacht of ze een vast of tijdelijk contract hadden. In 2010 was de werkneemster de enige die haar winstdeel niet had gekregen, omdat ze volgens haar werkgever vaak afwezig was en niet goed functioneerde.
Volgens de kantonrechter was de werkgever in de praktijk zo sterk afgeweken van de voorwaarden van het winstdelingsreglement dat de werkneemster er op mocht vertrouwen dat ze ook in 2010 een winstdeel zou krijgen. De werkgever had alle werknemers op tijd moeten informeren dat er een eind kwam aan de ‘automatische’ toekenning van het winstdeel en dat voortaan het oorspronkelijke winstdelingsreglement weer zou worden gevolgd. De vrouw had dus toch recht op haar winstdeel over 2010.
Rechtbank Breda, 11 januari 2012, LJN: BV0482