Rol OR bij in dienst nemen van vluchtelingen

De gevolgen van de oorlog in Oekraïne zijn ook voelbaar in Nederland. Het zakelijke verkeer wordt op verschillende manieren geraakt en de stroom vluchtelingen uit Oekraïne wordt met de dag groter. Mogelijk overweegt de bestuurder om deze vluchtelingen werk te bieden. Daarbij kan de OR op verschillende manier een rol spelen. 

OR moet bevorderen en mogelijk ook adviseren en instemmen 

Zo heef de OR de taak om de naleving van de voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden binnen de organisatie te bevorderen (artikel 28, lid 1 WOR). Het is daarom zaak dat de OR de voorwaarden en beperkingen bij het inschakelen van vluchtelingen kent. Werkgevers mogen namelijk niet zomaar vluchtelingen aannemen. Mocht het zo zijn dat de bestuurder hele groepen vluchtelingen aan het werk wil zetten, dan moet hij dit eerst voorleggen aan de OR. Bij het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten moet de bestuurder de OR namelijk om advies vragen over zijn voorgenomen besluit (artikel 25, lid 1g WOR). Daarnaast kan het inzetten van vluchtelingen mogelijk ook leiden tot het wijzigen van het aanstellings- en ontslagbeleid, het scholingsbeleid of het arbobeleid. Daarbij heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1 WOR).

OR kan aannemen vluchtelingen bespreken met bestuurder

De OR kan de bestuurder ook voorstellen om de mogelijkheden voor het in dienst nemen (of inhuren) van vluchtelingen te (laten) onderzoeken. Dankzij het initiatiefrecht kan de OR een overlegvergadering met de bestuurder organiseren over elk onderwerp dat de organisatie aangaat (artikel 23, lid 2 WOR), of bij de bestuurder een concreet voorstel indienen (artikel 23, lid 3 WOR). De bestuurder moet zo’n initiatiefvoorstel altijd minimaal één keer inhoudelijk met de OR bespreken. De OR doet er verstandig aan om hierbij een externe deskundige te raadplegen (artikel 16 WOR).

Bestuurder en OR moeten belangrijke afwegingen maken

Belangrijke aspecten waar de OR en de bestuurder over na moeten denken bij het eventuele inschakelen van vluchtelingen zijn bijvoorbeeld:

• Welke wet- en regelgeving is van toepassing bij het aannemen van vluchtelingen? Denk aan vergunningen, de personeels- en salarisadministratie, werknemersverzekeringen en regelingen zoals de werkkostenregeling.
• Welke gevolgen heeft het eventuele inschakelen van vluchtelingen voor het aanstellings-, bevorderings- en ontslagbeleid?
• Het risico van discriminatie ligt op de loer bij het aannemen van specifieke groepen werknemers. Hoe kan de bestuurder voorkomen dat bepaalde groepen worden uitgesloten en een gelijke en eerlijke behandeling van alle personen die werkzaam zijn in de organisatie waarborgen? Vergeet in dit kader ook het beloningssysteem niet om eventuele uitbuiting tegen te gaan.
• Vraagt het werken met vluchtelingen om aanpassing van het scholingsbeleid? Zijn de diploma’s van buitenlandse werknemers geldig en hebben zij bepaalde aanvullende scholing nodig? Denk aan bij- en omscholing, maar bijvoorbeeld ook aan taalcursussen.
• Vluchtelingen brengen specifieke risico’s met zich mee. Denk aan PTSS of taalbarrières. Is de organisatie hierop voorbereid? Mogelijk moet ook de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) worden aangepast.
• Zijn er nieuwe technologische voorzieningen nodig, bijvoorbeeld voor communicatiedoeleinden of voor de digitale beveiliging, zoals het beschermen van vertrouwelijke informatie (persoons- of bedrijfsgegevens)?