VERDIEPINGSARTIKEL

Finale kwijting bij ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden sluiten werkgevers en werknemers vaak een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. In zo’n overeenkomst staat soms ook een finaal kwijtingsbeding. Wat is dit beding en waarom is het verstandig om zo’n beding in de overeenkomst op te nemen?


11 augustus 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Dick van Deventer, advocaat bij Valegis Advocaten, tel. (088) 319 60 00, e-mail: d.vandeventer@valegis.com, www.valegis.com


Als uw organisatie met een werknemer afspreekt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, neemt u in de beëindigingsovereenkomst de voorwaarden van die beëindiging op. Denk daarbij onder meer aan:

  • de einddatum van het dienstverband;
  • een eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
  • doorbetaling van het salaris tijdens de vrijstelling van werkzaamheden;
  • uitbetaling van opgebouwde vakantiebijslag en opgebouwde vakantiedagen;
  • een beëindigingsvergoeding;
  • het inleveren van bedrijfseigendommen en de auto van de zaak;
  • of een concurrentie- en relatiebeding van kracht blijft.

Finaal kwijtingsbeding

Daarnaast kan het voor zowel uw organisatie als de werknemer duidelijkheid bieden als u een finaal kwijtingsbeding opneemt. Daarmee legt u vast – of dat is tenminste de bedoeling – dat de werknemer na het afwikkelen van de arbeidsovereenkomst niets meer van uw organisatie kan vorderen en andersom. Denk hierbij bijvoorbeeld aan studiekosten die op grond van een studieovereenkomst moeten worden terugbetaald.

Anders gezegd is de bedoeling van een finaal kwijtingsbeding dat de werkgever en de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer bij elkaar kunnen aankloppen om door de ander nog iets betaald of gedaan te krijgen.

Algemeen beding finale kwijting

Gelet op het doel van het finaal kwijtingsbeding is het belangrijk dat de bewoordingen en de bedoeling van het beding duidelijk zijn. In veel gevallen wordt een heel algemene standaardbepaling gebruikt, maar die is lang niet altijd duidelijk genoeg.

Een algemeen geformuleerd finaal kwijtingsbeding

'Behoudens voor zover het de uitvoering van de uit deze beëindigingsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, heeft werknemer niets meer van de werkgever te vorderen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging daarvan of anderszins, terwijl werkgever ter zake niets meer van werknemer te vorderen heeft en verlenen partijen elkaar te dier zake over en weer finaal kwijting.'

Valt het onder de finale kwijting?

Bij zo’n algemeen beding kan er discussie ontstaan over de vraag of bepaalde (vermeende) aanspraken wel of niet onder het finaal kwijtingsbeding vallen. Denk bijvoorbeeld aan optieregelingen, pensioenafspraken of de gebondenheid aan een concurrentiebeding.

De vraag is of aanspraken per definitie onder de reikwijdte van het beding vallen of dat ze daarvoor expliciet bij de onderhandelingen aan bod moeten zijn gekomen. En betekent dat dan dat onbesproken vorderingen per definitie buiten het kwijtingsbeding vallen?

Hoe het finaal kwijtingsbeding moet worden uitgelegd en toegepast, hangt af van de concrete omstandigheden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de jurisprudentie blijkt dat daarbij niet alleen de formulering van het finaal kwijtingsbeding een rol speelt. Ook van belang is de manier waarop de beëindigingsovereenkomst en het finaal kwijtingsbeding tot stand zijn gekomen.

Met alleen een juiste en duidelijke formulering bent u er dus nog niet altijd.

Onduidelijkheid voorkomen

Als u uitgebreid heeft onderhandeld en een ruim geformuleerd finaal kwijtingsbeding gebruikt heeft, kunnen er 2 dingen gebeuren:

Aan de ene kant kan zowel bij uw organisatie als bij de werknemer de verwachting zijn gewekt dal alle mogelijke en eventuele vorderingen onder het finaal kwijtingsbeding vallen, óók de vorderingen die u niet expliciet besproken heeft. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan op deze onbesproken vorderingen geen beroep meer worden gedaan.

Aan de andere kant kan de verwachting gewekt zijn dat alleen vorderingen die wél besproken zijn, afgehandeld zijn. Onbesproken vorderingen vallen dan niet onder het kwijtingsbeding.

U kunt onduidelijkheid en verschillende verwachtingen voorkomen door in de beëindigingsovereenkomst of het kwijtingsbeding de volgende bepalingen op te nemen:

  • dat beide partijen tot een volledige, uitputtende regeling hebben willen komen;
  • dat alle vorderingen, bekend of onbekend, onder het kwijtingsbeding vallen;
  • welke vorderingen zijn uitgesloten en welke juist wel onder het beding vallen;
  • dat er tussen partijen naast de afspraken in de beëindigingsoverenkomst geen andere afspraken bestaan, omdat die zijn vervangen door de beëindigingsovereenkomst.

Bedenk dus goed welke vorderingen uw organisatie eventueel nog op de werknemer heeft, of die wel of niet onder het finaal kwijtingsbeding moeten vallen en of het zinvol is die tijdens de onderhandelingen ter sprake te brengen. Pas daar dan vervolgens de formulering van het beding op aan, zodat u niet voor ongewenste verrassingen komt te staan.

Vallen vakantiedagen onder het beding?

Een werkgever en werknemer maakten in een beëindigingsovereenkomst afspraken over vrijstelling van werkzaamheden, de doorbetaling van het salaris inclusief vakantiebijslag, de beëindigingsdatum, de beëindigingsvergoeding, de studiekosten en de teruggave van de auto van de zaak.

 

Over vakantiedagen maakten ze geen afspraken. Wel kwamen ze een finaal kwijtingsbeding overeen, waarin stond dat beide partijen afstand deden van aanspraken die mogelijk na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst nog boven water zouden komen.

 

Niet-uitbetaalde vakantiedagen

Na het einde van de arbeidsovereenkomst vond de werknemer echter dat hij nog recht had op niet-uitbetaalde vakantiedagen. Op grond van het finaal kwijtingsbeding wees de werkgever die claim af.


De kantonrechter gaf de werkgever gelijk. Er was namelijk uitgebreid onderhandeld en de werkgever mocht er daarom op vertrouwen dat partijen tot een uitputtende regeling wilden komen. Daarnaast is het niet ongebruikelijk om in het kader van een beëindigingsovereenkomst openstaande vakantiedagen in te ruilen voor vrijstelling van werkzaamheden.

 

Als de werknemer zijn vakantiedagen had willen laten uitbetalen, had hij dat expliciet moeten vermelden. De werkgever hoefde de vakantiedagen niet uit te betalen.

Rechtbank Midden-Nederland, 9 maart 2015, ECLI (verkort): 1260

Bedenktermijn

Houd er overigens ook rekening mee dat u sinds 1 juli 2015 bij ontslag met wederzijds goedvinden te maken heeft met de bedenktermijn. Dat wil zeggen dat een werknemer na zijn instemming met ontslag met wederzijds goedvinden 2 weken de tijd heeft om hier – zonder opgaaf van reden – op terug te komen. 

Staat deze bedenktermijn niet in de beëindigingsovereenkomst, dan wordt deze termijn 3 weken. Besluit een werknemer tijdens de bedenktijd dat hij toch bij uw organisatie wil blijven werken, dan kan hij de vaststellingsovereenkomst ontbinden. De afspraken in de vaststellingsovereenkomst zijn dan niet meer geldig. 

Het is niet mogelijk om de bedenktermijn uit te sluiten in de vaststellingsovereenkomst. Partijen kunnen het dan ook niet betrekken in de finale kwijting. U moet de werknemer dus hoe dan ook deze mogelijkheid geven.

Juridische bijstand kan bepalend zijn

Een werknemer en een werkgever kwamen met wederzijds goedvinden overeen dat zij de arbeidsovereenkomst wilden beëindigen. De werknemer trad op basis van een beëindigingsovereenkomst uit dienst bij een bank. Op basis van een regeling bestond de mogelijkheid dat de werknemer zijn optierechten zou behouden. De werkgever en werknemer hadden weliswaar uitgebreid met elkaar onderhandeld, maar geen afspraken gemaakt over de optierechten.

 

Rechtsbijstand

Daarnaast was de werknemer op nadrukkelijk verzoek van de werkgever niet juridisch bijgestaan bij de onderhandelingen. De rechter was van mening dat de werknemer niet hoefde te verwachten dat de optierechten door het kwijtingsbeding zouden vervallen. Om deze wel te laten vervallen, had de werkgever dit tijdens de onderhandelingen ter sprake moeten brengen en daarover nadrukkelijk afspraken moeten maken met de werknemer. Als de werknemer juridische bijstand gekregen had, had die hem erop kunnen wijzen dat de optierechten onderhandelbaar waren en de optierechten bij de onderhandelingen betrokken. De uitspraak zou dus misschien anders hebben geluid als de werknemer wel juridische bijstand zou hebben gehad.

Hoge Raad, 12 oktober 2012, ECLI (verkort): 7588