Mogen werkgevers drugsgebruik controleren?

De NS kwam onlangs in het nieuws doordat een machinist tijdens een treinrit onwel was geworden door drugsgebruik. De zaak roept de vraag op wat een werkgever in zo’n situatie kan doen.

7 juli 2016 | Door redactie

In mei kwam in een Overijsselse tunnel een trein tot stilstand. De NS meldde in eerste instantie dat het om een technische storing ging, maar later lekte het NS-personeel de werkelijke reden: de machinist was zo sterk onder invloed van een drug geweest dat de trein een stop moest maken. Omdat de werknemer daarmee het ‘zerotolerancebeleid’ voor alcohol en drugs had overtreden, kreeg de machinist een ontslag op staande voet. Maar zo’n ontslag (tool) vanwege drugsgebruik is niet zomaar gerechtigd.

Werknemer heeft recht op privacy

Om een werknemer een ontslag op staande voet (tool) te geven, heeft de werkgever een dringende reden nodig. Drugsgebruik – zowel tijdens als buiten werktijd – kan een dringende reden zijn als het bijvoorbeeld de veiligheid op de werkvloer in gevaar heeft gebracht. Lastig hierbij is dat de werkgever het gebruik zal willen laten vaststellen, terwijl hij de werknemer niet tot een drugscontrole (te zien als een vorm van een medische test) kan dwingen. De werknemer is op basis van zijn privacybescherming niet verplicht om mee te werken.

Alcohol- en drugsprotocol is verstandig

Toch kan het vanwege risico’s in bepaalde functies – zoals machinist – redelijk zijn dat de werkgever medewerking verlangt. Een werkgever doet er goed aan hiervoor een beleid op te stellen (net als de NS had gedaan). Hieruit blijkt waarom en hoe hij de controles wil laten uitvoeren én welke sancties aan overtredingen gekoppeld zijn. Tot die sancties kan een ontslag op staande voet behoren. De organisatie moet het beleid duidelijk kenbaar maken bij de werknemers. Verder heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij invoering van een alcohol- en drugsprotocol. Werkt een werknemer alsnog niet mee aan de test, dan kan de werkgever hier conclusies aan verbinden.