Ontslag geoorloofd bij porno kijken op werk?

Als een werknemer pornografische websites bezoekt op het werk, is dit niet direct een reden voor ontslag op staande voet. Van belang is onder meer of u de werknemer eerst een waarschuwing heeft gegeven voor zijn gedrag. Ook moet u een duidelijk sanctiebeleid hebben. Dit blijkt uit een rechtszaak bij de kantonrechter in Utrecht.

15 mei 2014 | Door redactie

In de zaak bezocht een werknemer met name in de lunchpauze, maar ook tijdens werktijd, pornowebsites en verstuurde hij e-mails waarin hij seksafspraken maakte. Toen de zaak aan het licht kwam, bekende de werknemer dat de beschuldiging terecht was. De werkgever stelde de werknemer voor de keuze: ontslag op staande voet of vrijwillig akkoord gaan met het ontslag (met een opzegtermijn van drie maanden). De werknemer ging niet op het voorstel in, dus stuurde de werkgever een aantal dagen later een brief dat de werknemer op staande voet ontslagen werd. De werknemer stapte vervolgens naar de rechter om het ontslag op staande voet ongedaan te maken.

Geen dringende reden voor ontslag op staande voet

De rechter oordeelde dat er geen sprake was van een dringende reden voor het ontslag op staande voet, vanwege de volgende omstandigheden:

  • De werkgever mag er niet vanuit gaan dat een werknemer de ict-faciliteiten die hij beschikbaar stelt alleen gebruikt voor werkgerelateerde zaken. Het is binnen zekere grenzen toegestaan om privé-activiteiten te verrichten op het werk, tenzij het functioneren van de werknemer hieronder lijdt. Dat de werknemer privémails onder werktijd verstuurde, was dus geen reden om hem op staande voet te ontslaan.
  • De werkgever had geen duidelijk sanctiebeleid. De werknemer had een verkorte versie van het integriteitsbeleid getekend, maar hierin stond niet duidelijk welk gedrag tot welke sanctie leidde. Hierdoor kon de werknemer niet weten dat zijn gedrag zo’n zware sanctie tot gevolg kon hebben.
  • De werkgever had de werknemer niet eerder een waarschuwing gegeven voor zijn gedrag.
  • De werknemer had al die jaren dat hij in dienst was goed gefunctioneerd en er was geen sprake van imagoschade bij de werkgever.
  • De werknemer had na de beschuldiging van de werkgever direct openheid van zaken gegeven.

Arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden

Dat de werkgever eerst had aangeboden aan de werknemer om vrijwillig akkoord te gaan met het ontslag werkte ook in zijn nadeel. Hierdoor had de werkgever volgens de rechter zelf al de dringende reden voor het ontslag op staande voet in twijfel getrokken. Hoewel er dus geen sprake was van ontslag op staande voet, werd de arbeidsovereenkomst wel ontbonden vanwege de vertrouwensbreuk die de werknemer met zijn gedrag had veroorzaakt. Daarnaast was de werkgever met terugwerkende kracht salaris (met wettelijke rente) verschuldigd tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was beëindigd.  
Kantonrechter Utrecht, 30 april 2014, ECLI (verkort): 1751