Sinds 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels voor nevenarbeid. In een recente zaak moest een kantonrechter beoordelen of een werknemer een nevenarbeidbeding had overtreden en daarom op staande voet kon worden ontslagen.
Op 1 augustus 2022 ging de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in. Deze wet voegde artikel 653a toe aan Burgerlijk Wetboek 7 (artikel). Hierin staat dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen werk verricht buiten de tijdstippen van het werk bij de werkgever, nietig is, tenzij de werkgever dit beding kan rechtvaardigen met ‘een objectieve reden’. Maar de geldigheid van een beding zegt niet alles.
Een manager van een organisatie in de informatiebranche besloot om samen met zijn zoon een eigen bedrijfje op te richten. Hierbij fungeerde hij als ‘dropshipper’: de man kocht kantoormeubilair in bij een organisatie die gelieerd was aan zijn werkgever en verkocht de producten vervolgens met marge via Bol.com. De organisatie waar hij manager was, zorgde vervolgens voor de verzending van die producten. De werknemer informeerde zijn werkgever hier niet over en maakte ondertussen binnen twee jaar € 180.000 winst. Op een gegeven moment ontdekte de werkgever wat de werknemer deed. Tezamen met het bewust niet (goed) uitvoeren van bepaalde taken vormde dit voor de werkgever een dringende reden (tool) om de werknemer op staande voet te ontslaan.
De werknemer verzocht de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Hij stelde onder meer dat de werkgever het nevenarbeidbeding dat in 2012 in het personeelshandboek (toolbox) was opgenomen, niet kon gebruiken. De rechter constateerde echter dat de werknemer een kopie van het handboek had ontvangen en dat het beding wel op de werknemer van toepassing was. Ook voor dit oude beding golden de nieuwe regels uit 2022 en dus moest de werkgever een objectieve rechtvaardiging voor het beding hebben. In het beding stond dat de werknemer niet zonder schriftelijke toestemming werkzaamheden voor zichzelf of derden mocht verrichten als die (mogelijk) schadelijk of concurrerend waren voor de organisatie. Ook wilde de werkgever hiermee belangenverstrengeling voorkomen. De rechter oordeelde dat er sprake was van een objectieve rechtvaardiging, maar óók dat het beding niet was overtreden.
De kernactiviteit van de werkgever zat in de informatiebranche, terwijl het bedrijf van de werknemer in kantoormeubilair handelde. Het werk was niet concurrerend of schadelijk voor de werkgever. Dat de werkgever stelde in andere landen ook als dropshipper te fungeren en dropshipactiviteiten wilde gaan verrichten voor de aan haar gelieerde organisatie, maakte dit niet anders. Een goede onderbouwing van de schade ontbrak. Wegens de schijn van en/of kans op belangenverstrengeling had de werknemer zijn werkgever wel moeten informeren, maar de situatie vormde geen dringende reden voor een uiterst middel als ontslag op staande voet. Wel zag de rechter voldoende aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, met toekenning van het achterstallige loon en de transitievergoeding.
Rechtbank Noord-Holland, 24 januari 2023, ECLI (verkort): 2448