Rechter kijkt verder dan het aantal waarschuwingen
Vijf officiële waarschuwingen maken nog geen rechtsgeldig ontslag. Dat bleek onlangs in een rechtszaak, waarin volgens de werkgever sprake was van herhaaldelijk te laat komen, meerdere onjuiste ziekmeldingen en werkweigering.
De werknemer was op het moment dat hem ontslag op staande voet gegeven werd ruim twee jaar in dienst. Zijn werk bestond uit het uitstallen van producten en het in de vroege ochtend gereedmaken van klantbestellingen. Zowel in 2023 als in 2024 kwam de werknemer herhaaldelijk te laat. Daarnaast meldde hij zich enkele malen pas na 08:00 uur ziek, terwijl het personeelshandboek (toolbox) voorschreef dat een ziekmelding vóór dat tijdstip moest plaatsvinden.
De maat is vol
Voor al deze incidenten kreeg de werknemer steeds een officiële waarschuwing. In de maand voorafgaand aan het ontslag weigerde de werknemer de door de werkgever verzochte werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer op 20 november 2024 weer eens te laat komt, is de maat voor de werkgever vol en ontslaat hij de werknemer op staande voet.
Uitgemaakte zaak?
Men zou denken dat dit – gezien het omvangrijke dossier – een uitgemaakte zaak is, maar niets bleek minder waar. De rechter kijkt immers verder dan alleen het aantal waarschuwingen. Omdat de werknemer zo vroeg in de ochtend begon, was het voor hem onmogelijk om zich op de voorgeschreven wijze ziek te melden; de vestigingsmanager was op dat moment immers nog niet bereikbaar. De werknemer meldde zich dan dus ziek bij zijn collega, wat door zijn werkgever goed bevonden werd.
Aangevoerde feiten
Dat de werknemer daarnaast werkzaamheden had geweigerd, kwam volgens de rechter niet voldoende vast te staan uit de aangevoerde feiten. Ook het veelvuldig te laat komen, vond de kantonrechter onvoldoende voor een ontslag op staande voet (tool). Het zou immers gaan om een viertal incidenten in twee-en-een-half jaar, waarbij tussen de laatste keer en de één na laatste keer meer dan één jaar tijd zat.
Verstoorde arbeidsrelatie
De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst wel, maar dan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie (artikel). De werkgever kon volgens de rechter met succes aanvoeren dat zij met recht geen vertrouwen heeft dat de werknemer zijn gedrag zou verbeteren. Daarin woog mee dat de werknemer zelf in berichten aan zijn werkgever had aangegeven een verstoring van de werkrelatie te ervaren.
Rechtbank Gelderland 3 april 2025, ECLI (verkort): 2585
Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, e-mail: a.willemsen@gmw.nl