Werkgevers doen er goed aan om bij vermoedens of beschuldigingen van seksueel wangedrag door een werknemer zorgvuldig te werk te gaan. Rechtbank Rotterdam wees onlangs een werkgever terecht die een werknemer zonder dringende reden op staande voet had ontslagen.
Een inpakker was bij drie ‘voorvallen’ betrokken. Tijdens een bedrijfsuitje zagen collega’s van de werknemer hoe hij over de hand van een vrouwelijke collega wreef, waarna zij dit meldden bij hun leidinggevende. De werkgever liet de werknemer in een gesprek weten dat lichamelijk contact onwenselijk was. Enige tijd later sprak de werkgever de werknemer opnieuw aan, omdat hij een andere vrouwelijke collega tot haar ongenoegen had gevraagd of ze mee ging stappen. Toen ook nog een collega de werknemer ervan beschuldigde dat hij de intentie had om een andere collega bij haar billen te grijpen en camerabeelden dit leken te bevestigen, was de maat vol voor de werkgever en ontsloeg hij de werknemer op staande voet wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag.
De werknemer verzocht Rechtbank Rotterdam om het ontslag te vernietigen. Volgens de werknemer ging het bij het eerste incident om een troostende aai voor een collega die het mentaal zwaar had en met wie hij bovendien een goede band had. Het tweede voorval was volgens de werknemer een uitnodiging om met meerdere collega’s uit te gaan. En ook met de collega van het derde incident zou hij na het voorval nog goed contact onderhouden.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, omdat er geen sprake was van een dringende reden. Zo bleek bij het eerste voorval nergens uit dat de collega dit als onprettig had ervaren; de werkgever had niets aan het ‘slachtoffer’ gevraagd. Bovendien kon de werknemer niet weten dat dit type lichamelijk contact onwenselijk was, omdat de werkgever hiervoor geen beleid (tool) had. Aangezien ook de stapuitnodiging niet seksueel van aard was en zowel de camerabeelden als de werkgever het ‘billengrijpincident’ niet hadden aangetoond, oordeelde de kantonrechter dat geen van de voorvallen kon worden aangeduid als seksueel grensoverschrijdend gedrag. De werkgever moest de werknemer weer in dienst nemen.
Rechtbank Rotterdam, 12 mei 2023, ECLI (verkort): 4071