Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zal een werknemer vaak een vergoeding meekrijgen. Dit hoeft geen transitievergoeding te zijn. Er zijn meer vergoedingen waar werkgevers mogelijk mee te maken krijgen.
Als de werknemer zelf ontslag neemt, zijn de financiële gevolgen voor de werkgever doorgaans niet zo groot. Maar als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet verlengt, kan hij te maken krijgen met één of meer van de volgende vergoedingen.
Als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt, moet hij de werknemer een transitievergoeding betalen. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ontstaat het recht op de transitievergoeding vanaf de eerste dag van het contract. De hoogte van de transitievergoeding (tool) bedraagt één derde maandsalaris per gewerkt jaar en wordt naar rato berekend als het dienstverband nog geen jaar geduurd heeft. Er geldt in 2024 een maximum van € 94.000 bruto, tenzij het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan dit bedrag (dan is het maximum gelijk aan het jaarsalaris). In sommige situaties is een werkgever geen of een lagere transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Ook kan een werkgever recht hebben op compensatie bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel) en bij bedrijfsbeëindiging.
Bij ontslag is soms ook de billijke vergoeding mogelijk. Deze kan de rechter toekennen als een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen, moet de werkgever het erg bont hebben gemaakt, bijvoorbeeld door ernstige fouten bij het afspreken en opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Een billijke vergoeding bestaat naast de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter en zou ‘redelijk’ moeten zijn en in verhouding moeten staan tot het ernstig verwijtbare handelen.
De WAB introduceerde ook de aanvullende vergoeding bij ontslag op de i-grond, de zogenoemde cumulatievergoeding. De i-grond maakt het mogelijk om meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren (artikel), zodat deze samen een ‘voldragen ontslaggrond’ kunnen vormen. Vandaar dat de i-grond ook wel de cumulatiegrond wordt genoemd. De cumulatievergoeding is een compensatie voor het feit dat de ontbinding is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden en komt bovenop de transitievergoeding. De hoogte van de cumulatievergoeding wordt bepaald door de rechter en is maximaal de helft van de transitievergoeding.
Een werkgever die de arbeidsovereenkomst onregelmatig opzegt, is een gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. Denk hierbij aan een tijdelijk contract dat tussentijds wordt opgezegd, terwijl in het contract geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer nog zou hebben ontvangen bij een regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een groot deel van de ontslagen vindt plaats met wederzijds goedvinden. De werkgever en de werknemer spreken dan in een vaststellingsovereenkomst (tool) af dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt en onder welke voorwaarden, zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter. In zo’n overeenkomst kunnen ook afspraken gemaakt worden over een ontslagvergoeding, soms ook wel gouden handdruk genoemd. Deze ontslagvergoeding is geen wettelijke transitievergoeding. De werkgever en de werknemer zijn vrij om in overleg de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen. Wel is de vergoeding vaak minimaal gelijk aan de transitievergoeding die de werkgever zou moeten betalen bij een ontslag via de rechter of UWV.
Meer informatie over de administratieve verplichtingen bij uitdiensttreding vindt u in de toolbox Zo verwerkt u het vertrek van een werknemer correct.
Meer informatie over de transitievergoeding vindt u in de toolbox Zo berekent u de correcte transitievergoeding.