Sinds 1 april gelden vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag vanwege langdurige ziekte en de ontslagprocedure van UWV. De vernieuwing van de regels voor collectief ontslag, maakt een goede samenwerking tussen ondernemingsraad (OR) en vakbonden nog eens extra van belang.
De uitvoeringsregels van UWV geven werkgevers meer duidelijkheid over de beoordeling van ontslagaanvragen. Onder andere het hoofdstuk over collectief ontslag is geactualiseerd en uitgebreid. Hierbij is ook de rol van de OR bij collectief ontslag (artikel) beschreven. Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van minimaal 20 werknemers binnen hetzelfde werkgebied beëindigt. De werkgever moet zich dan houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
De WMCO verplicht de ondernemer het voorgenomen ontslag te melden aan UWV en de betrokken vakbonden. In deze melding moet hij ook aangeven of de organisatie een OR heeft en of hij de OR om advies heeft gevraagd over het collectief ontslag. Het adviesrecht van de OR is vastgelegd in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Is er geen advies gevraagd aan de OR of is het adviestraject nog niet afgerond, dan zal UWV de ontslagprocedure weigeren.
De vakbonden beoordelen vooral of het collectieve ontslag te voorkomen is, of het aantal ontslagen te verminderen is en welke mogelijkheden er zijn om de gevolgen voor het personeel te verzachten. De keuze voor de functies waarin wordt ingekrompen (subsidiariteit) en het aantal te vervallen arbeidsplaatsen (proportionaliteit) vallen daar ook onder. De vakbonden kiezen daarbij ook voor eventuele alternatieven en de invulling van de maatregelen om de gevolgen te beperken. Allemaal aspecten waar ook de OR sterk in geïnteresseerd zal zijn en waarvoor de raad bovendien over meer informatie beschikt dan de vakbonden. Samenwerking is dus zonder meer in het belang van de werknemers.
Komen de vakbonden tot de conclusie dat het collectief ontslag noodzakelijk is, dan toetst UWV de bedrijfseconomische redenen voor het ontslag van de werknemers niet nogmaals, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. Ook laat UWV dan een eventueel bezwaar van een werknemer over het vervallen van zijn arbeidsplaats, buiten beschouwing. UWV beoordeelt wel of de regels over de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel (infographic) goed zijn toegepast, en of voldaan is aan het herplaatsingsvereiste. De vakbonden hebben hierdoor dus een erg bepalende rol bij collectief ontslag.
Ontvangt de OR een adviesaanvraag voor collectief ontslag, dan doet de OR er dus goed aan om de samenwerking met de vakbonden op te zoeken. Door samen de noodzaak van het collectief ontslag te beoordelen en de keuze voor eventuele alternatieven te maken, kunnen zij samen de belangen van de werknemers zo goed mogelijk behartigen. De vakbonden hebben vaker aanvragen voor collectief ontslag beoordeeld en komen mogelijk ook sneller tot alternatieven. De OR kan inzichten verschaffen over de concrete personele gevolgen én de beste manieren om die zo veel mogelijk te beperken. De OR en de vakbonden kunnen elkaar hierbij dus goed aanvullen. De afspraken kan de OR dan al opnemen in het advies (tool).