VERDIEPINGSARTIKEL

De cao-ontslagcommissie bij bedrijfseconomisch ontslag

De Wet werk en zekerheid biedt de mogelijkheid om bij cao een ontslagcommissie in te stellen. Dit heeft als gevolg dat de werkgever voor bedrijfseconomisch ontslag geen toestemming aan UWV moet vragen, maar aan de ontslagcommissie. Verder is het oprichten van een ontslagcommissie verplicht als cao-partijen willen afwijken van de ontslagvolgorde uit de Ontslagregeling. Hoe werkt dit in de praktijk?


2 juni 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is tot stand gekomen in samenwerking met Wybenga Advocaten, www.wybenga-advocaten.nl


U kunt een arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. Voor deze opzegging heeft u in veel gevallen toestemming nodig. Vaak verzoekt u UWV om die toestemming. Maar als bij cao een ontslagcommissie is ingesteld, moet u in 2 situaties toestemming voor opzegging vragen aan die cao-ontslagcommissie, namelijk als arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van:

  • de beëindiging van werkzaamheden van de organisatie;
  • bedrijfseconomische omstandigheden die vragen om inkrimping van het personeelsbestand.

De regels van een cao-ontslagcommissie

Als uw organisatie gebonden is aan een cao met een dergelijke regeling, vraagt u voor al uw werknemers die onder die cao vallen toestemming aan de ontslagcommissie. Het maakt niet uit of deze werknemers zelf lid zijn van de betrokken vakbond of niet.

De wet geeft verder weinig uitleg of regels over de ontslagcommissie. De cao-partijen die een ontslagcommissie willen opnemen in de cao moeten zelf de regels opstellen over de samenstelling van de ontslagcommissie en de te volgen procedure. De ontslagcommissie moet in ieder geval wel een onafhankelijke en onpartijdige commissie zijn. De commissie zal vaak bestaan uit leden gekozen door de werkgeversorganisatie en leden gekozen door de werknemersorganisatie(s).

De belangrijkste taak

De belangrijkste taak van de ontslagcommissie is het beoordelen van het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen om bedrijfseconomische redenen. De ontslagcommissie kan toestemming geven of deze juist onthouden.

Ook kan de ontslagcommissie als geschillencommissie optreden als dit bij cao is bepaald. De wet noemt 4 normen die moeten worden gewaarborgd in de procedure bij de ontslagcommissie. Dit zijn de normen hoor en wederhoor, de vertrouwelijke behandeling van gegevens, de redelijke termijnen voor reacties van de werkgever en de werknemer en een redelijke beslistermijn. De cao regelt op welke wijze een goede invulling wordt gegeven aan deze normen.

De Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) heeft een helpende hand willen bieden. Op haar initiatief is een voorbeeld voor het inrichten van een juiste procedure opgesteld onder de naam ‘De cao ontslagcommissie code’. 

De cao ontslagcommissie code van de VvA

De code van de VvA is een richtsnoer voor cao-ontslagcommissies. De hoofdlijnen hiervan zijn als volgt. Cao-partijen benoemen ten minste 6 commissieleden. De werkgevers- en werknemersvereniging kiezen beide 2 of meer leden. De cao-partijen benoemen samen de voorzitter en zijn plaatsvervanger. Voor het bijwonen van een zitting krijgen de commissieleden een vergoeding toegekend. Die kosten komen voor rekening van de werkgever die het verzoek indient, tenzij anders is vastgesteld in de cao.

 

Behandeling

De werkgever dient bij de ontslagcommissie een verzoekschrift in. Dit bevat onder meer een omschrijving van de bedrijfseconomische reden voor het verzoek en een toelichting waarom de werknemer in aanmerking komt voor ontslag. Daarna krijgt de werknemer 14 dagen voor een schriftelijke reactie. Een mondelinge behandeling – waarvoor de partijen hulp kunnen inschakelen – vindt plaats als de commissie die nodig acht of als beide partijen hierom verzoeken. De commissie beslist binnen 14 dagen na de mondelinge behandeling of ontvangst van het verweerschrift. De commissie betrekt in haar oordeel of er sprake is van een bedrijfseconomische reden. Verder kijkt zij naar de regels uit de Ontslagregeling (met uitzondering van de ontslagvolgorde als de cao-partijen hier andere afspraken over hebben gemaakt) en overige ontslagcriteria als deze in de cao zijn vastgelegd.

Het oordeel is bindend

Het oordeel van de ontslagcommissie is bindend voor partijen. Wel kan een werknemer die meent dat de toestemming voor opzegging onterecht is gegeven, aan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. De kantonrechter zal dan onderzoeken of de procedurele regels in de cao voldoen aan de normen in de wet en zo ja, of de ontslagcommissie zich aan die regels heeft gehouden.

Als in de cao de bepalingen van de cao ontslagcommissie code van de VvA zijn overgenomen, zal een kantonrechter niet snel oordelen dat een ontslagprocedure van de cao-ontslagcommissie niet voldoet aan de normen in de wet. Uiteraard blijft het ook in dat geval alsnog mogelijk dat de commissie zijn eigen procedure niet op de juiste manier heeft nageleefd.

Afwijken van de ontslagvolgorde

Verder is de aanwezigheid van een cao-ontslagcommissie een vereiste om als werkgever te kunnen afwijken van de ontslagvolgorde zoals die is geregeld in de Ontslagregeling. Normaal gesproken bepaalt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel de volgorde van ontslagen bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Dit afspiegelingsbeginsel houdt in dat u een categorie van uitwisselbare functies samenstelt, om vervolgens binnen die categorie het benodigde aantal ontslagen eerlijk te verdelen onder een aantal leeftijdsgroepen. Hierbij geldt: wie als laatste is aangenomen, moet er als eerste uit.

De regels van het afspiegelingsbeginsel gelden niet als in een cao andere regels zijn opgenomen. Dit mag dus alleen als een onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie het ontslag van tevoren toetst.

De eerste en meest bekende uitspraak van een cao-ontslagcommissie

De ABN AMRO wilde reorganiseren en daarbij een receptie sluiten. De bank consulteerde de ondernemingsraad, die een positief advies gaf. Vervolgens verzocht de werkgever de ontslagadviescommissie – ingesteld bij cao – om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van een receptioniste. Zij ging in verweer. Verder verzocht zij de commissie, als zij toch ontslagen zou worden, te oordelen over een bepaalde loonregeling en haar een ontslagvergoeding of transitievergoeding toe te kennen.

 

Bevoegd

De commissie stelde dat zij alleen kon beslissen of zij de bank toestemming mocht verlenen tot opzegging van het contract. Volgens de taakomschrijving was de commissie niet bevoegd te oordelen over een loonregeling of de transitie- of ontslagvergoeding. Verder verklaarde de commissie dat zij de vraag of de arbeidsplaats was vervallen terughoudend moest toetsen. De werkgever moest de vrijheid krijgen om de organisatie zo in te richten dat het voortbestaan ook op lange termijn was verzekerd. De commissie oordeelde dat de kerntaak van de receptioniste was komen te vervallen en dat er geen interne passende vacatures waren. De bank kreeg daarom toestemming om op te zeggen.
Geschillencommissie ABN AMRO, 23 februari 2016, JAR 2016/44



Meer informatie over bedrijfseconomisch ontslag vindt u in de toolbox Regel een ontslag om bedrijfseconomische redenen.