VERDIEPINGSARTIKEL

Deeltijdontslag tijdens de coronacrisis: behoud kennis en ervaring

Veel organisaties hebben het moeilijk als gevolg van de coronacrisis. Nu half december 2020 weer een vergaande lockdown is aangekondigd, wordt de nood in veel branches nog hoger. Aan de andere kant is er ook hoop. Met een vaccin in aantocht durven organisaties ook weer naar de toekomst te kijken. Kan deeltijdontslag bijdragen aan het behoud van de kennis en kunde van werknemers voor uw organisatie?


14 december 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Veel organisaties hebben werknemers noodgedwongen ontslagen om bedrijfseconomische redenen (toolbox) of overwegen (meer) ontslagen te geven. Veel werknemers ontslaan betekent ook dat een organisatie flink inlevert op het vlak van kennis en kunde. Ervaren medewerkers zijn uiterst waardevol, terwijl werving en selectie juist geld kost. Deeltijdontslag kan bijdragen aan het behoud van waardevolle medewerkers op de lange termijn.

Deeltijdontslag

De basisregel is dat een arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. U mag een werknemer dus niet gedeeltelijk ontslaan: het is óf de gehele arbeidsovereenkomst opzeggen óf helemaal niet. Er bestaat één uitzondering op die basisregel en dat is als u een ontslagvergunning aan UWV vraagt om bedrijfseconomische redenen.

Ontslagaanvraag UWV op bedrijfseconomische gronden

Als u in de ontslagaanvraag duidelijk maakt dat een deeltijdontslag onvermijdelijk is, dan kan het UWV u een ontslagvergunning verlenen voor de gehele arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat uw organisatie schriftelijk toezegt met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, op dezelfde voorwaarden, maar voor minder uren.

Hoewel men dit deeltijdontslag noemt, gaat het feitelijk om een volledig ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren. In de praktijk komt het voor de werknemer natuurlijk wel neer op een deeltijdontslag.

UWV gaat hiermee alleen akkoord als een structurele aanpassing van de personele bezetting noodzakelijk is, maar u dit niet kunt regelen door een volledig ontslag.

Voorbeeld deeltijdontslag UWV

Een organisatie heeft twee medewerkers in dienst om kozijnen te zetten. Eén medewerker kan niet in zijn eentje kozijnen zetten, uw organisatie heeft daar minimaal twee personen voor nodig.

 

In dat geval is het mogelijk dat UWV akkoord gaat met een 'deeltijdontslag' van beide medewerkers.

Andere vormen van deeltijdbeëindiging

Er zijn nog meer mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te laten eindigen.

  • De werkgever en werknemer kunnen samen schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (met wederzijds goedvinden).
  • De arbeidsovereenkomst kan gedeeltelijk worden ontbonden op grond van wanprestatie (ontbinding wegens wanprestatie komt slechts zelden voor).
  • De werknemer kan verplicht zijn in te stemmen met een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dus ook met een voorstel tot urenvermindering.
  • De werkgever kan op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap gehouden zijn akkoord te gaan met urenvermindering op verzoek van de werknemer.

Deeltijdontslag via een beëindigingsovereenkomst

Als uw organisatie tijdelijk minder werk voor handen heeft, maar u ervaren werknemers weer nodig heeft als de tijden beter worden, is het mogelijk om afspraken te maken over minder uren. Hierdoor behoudt de werknemer een gedeelte van zijn werk en uw organisatie blijft nu en in de toekomst profijt hebben van zijn kennis en ervaring.

De afspraken hierover legt u vast in een beëindigingsovereenkomst (toolbox). Zodra uw organisatie weer meer werk heeft, kunt u met de werknemer afspraken maken over uitbreiding van zijn arbeidsomvang.

Voor de uren dat de werknemer werkloos wordt, ontvangt hij een WW-uitkering, mits u in de afspraak rekening houdt met de voorwaarden die UWV stelt aan het recht op een WW-uitkering. Houdt u hier geen rekening mee, dan is het voor de werknemer aanzienlijk minder aantrekkelijk om akkoord te gaan met een voorstel tot urenvermindering.

WW-uitkering

Voor recht op een WW-uitkering moet een werknemer – ook bij deeltijdontslag – aan een aantal voorwaarden voldoen. Het is voor de werknemer van belang dat in de afspraken die u met hem maakt aan die WW-voorwaarden is voldaan. Dit zijn de belangrijkste:

 

  • Minstens 5 uur per week urenverlies, maar als de werknemer minder dan 10 uur per week werkt, minstens de helft, en
  • De werknemer is beschikbaar voor werk voor de uren dat hij werkloos raakt, en
  • Wekeneis: de werknemer heeft in de laatste 36 weken voor werkloosheid minstens 26 weken gewerkt (recht op kortdurende WW-uitkering), en/of
  • Jareneis: de werknemer heeft in de laatste vijf jaar minstens vier jaar gewerkt (recht op langlopende WW-uitkering).

Verzoek tot urenvermindering

Een werkgever kan een werknemer verzoeken om akkoord te gaan met een urenvermindering. Op grond van het beginsel van goed werknemerschap kan de werknemer verplicht zijn om akkoord te gaan met dit verzoek. Deze verplichting zal alleen niet snel aangenomen worden.

Allereerst zal getoetst worden of de werkgever als goed werkgever handelt door arbeidsduurvermindering te verwachten van zijn werknemer.  Daarnaast moet het gedane voorstel redelijk zijn.

Vervolgens zal een rechter toetsen of aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Deeltijdontslag en transitievergoeding

Als u met een werknemer in een beëindigingsovereenkomst afspraken maakt over de urenvermindering, spreekt u daarin af of de werknemer recht heeft op een beëindigingsvergoeding (naar rato) of niet.

U bent op basis van de wet bij een urenvermindering op basis van wederzijds goedvinden geen transitievergoeding verschuldigd. Het aanbieden van een vergoeding kan natuurlijk wel bijdragen aan het vergroten van de welwillendheid van de werknemer om akkoord te gaan met een deeltijdontslag.

Een werknemer kan wel recht hebben op een transitievergoeding als u samen afspreekt de arbeidsovereenkomst volledig te beëindigen, om daarna een nieuw, gewijzigd contract aan te gaan. Ook als de werknemer op grond van goed werknemerschap een urenvermindering moet accepteren kan dit recht ontstaan.

Recht op transitievergoeding

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als is voldaan aan de wettelijke vereisten voor de transitievergoeding en aan de vereisten die volgen uit een uitspraken van de Hoge Raad in 2018 (de ‘Kolom-beschikking’) en 2020 (de ‘Victoria-beschikking’).

Het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding ontstaat volgens Hoge Raad als:

  • voldaan is aan de wettelijke vereisten voor het recht op een transitievergoeding; en
  • de omstandigheden ervoor zorgen dat de werkgever en werknemer tot een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten overgaan; en
  • de gedeeltelijke beëindiging een structurele en substantiële vermindering van de arbeidsuren van de werknemer tot gevolg heeft. Hiervan is sprake als de uren met minimaal 20% worden verminderd en de wijziging niet tijdelijk is.

Vervaltermijn

Als uw organisatie niet het initiatief neemt om de transitievergoeding te betalen, geldt er een vervaltermijn van drie maanden na (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbinnen de werknemer een verzoek kan indienen om de (gedeeltelijke) transitievergoeding uitbetaald te krijgen.