VERDIEPINGSARTIKEL

Ontslaan voor voortbestaan

Het kan zijn dat een crisissituatie zulke vergaande gevolgen voor uw organisatie heeft, dat er niet aan valt te ontkomen om te reorganiseren en werknemers te ontslaan. Bij zo’n bedrijfseconomisch ontslag komt het nodige kijken.

Denk bijvoorbeeld aan toestemming voor het ontslag, welke werknemers u voor het ontslag in aanmerking mag laten komen en de te betalen transitievergoeding.


20 mei 2021 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Misschien zijn de tijdelijke coronaregelingen – zoals de NOW – voldoende om uw organisatie door de crisis helpen. De broekriem aanhalen door te reorganiseren, is echter vaak niet te voorkomen.

Om de (financiële) pijn van een reorganisatie te verzachten of in elk geval duidelijkheid te verschaffen over de gang van zaken rond de reorganisatie, kan de werkgever een sociaal plan opstellen, in samenwerking met de ondernemingsraad of vakbond.

Sociaal plan

In zo’n collectieve regeling kan de werkgever bijvoorbeeld vastleggen welke werknemers recht hebben op een vergoeding – zoals een aanvulling op hun WW-uitkering – of op begeleiding naar een andere baan, zoals sollicitatietraining of een outplacementtraject.

Een sociaal plan kan zo mager of uitgebreid en zo sociaal zijn als de betrokken partijen willen. Er bestaan geen wettelijke regels voor de inhoud van een sociaal plan. Een sociaal plan dat met vakbonden is afgesproken – meestal bij grotere organisaties – achten rechters vaak bindend. Een met de OR afgesproken sociaal plan heeft een minder bindende werking in de rechtbank.

Om werknemers te ontslaan als het financieel niet goed gaat met uw organisatie of als er bijvoorbeeld minder werk voorhanden is, kan uw organisatie twee routes bewandelen. Het is ook mogelijk om pas voor route 2 te kiezen als route 1 niet haalbaar blijkt te zijn:

1  Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden stemt de werknemer in met het ontslag en maken werkgever en werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag, zoals over een eventuele ontslagvergoeding, de einddatum van het dienstverband en de opname of uitbetaling van openstaande vakantiedagen.

Afspraken in een vaststellingsovereenkomst

De gemaakte afspraken legt de werkgever vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is geen transitievergoeding verschuldigd. Maar werknemers zullen in de praktijk vaak alleen instemmen met het ontslag als zij minstens een even hoge ontslagvergoeding ontvangen.

Bedrijfseconomisch ontslag is beslist geen grabbelton

Als uw organisatie een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij UWV indient voor meerdere werknemers, is zij verplicht om daarbij een bepaalde volgorde aan te houden. Dit afspiegelingsbeginsel is ingesteld om willekeur bij ontslagen te voorkomen.

Evenredig
Het afspiegelen moet zorgen voor een evenredige verdeling van de benodigde ontslagen over het personeelsbestand. Het uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde uitwisselbare functiegroep na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft aan de situatie ervoor. Per leeftijdsgroep moet de werknemer met het kortste dienstverband als eerste vertrekken.

Uitzondering
In bepaalde situaties is het toegestaan om specifieke werknemers bij het afspiegelen buiten beschouwing te laten, omdat ze aantoonbaar onmisbaar zijn of omdat ze niet ontslagen kunnen worden vanwege een opzegverbod. Er gelden bijvoorbeeld opzegverboden bij arbeidsongeschiktheid en zwangerschaps-, geboorte- en zorgverlof.

2  Ontslagtoestemming van UWV

Uw organisatie klopt bij UWV aan voor een ontslagvergunning, waarna de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan worden opgezegd. Voor ontslag op bedrijfseconomische gronden kan uw organisatie niet bij de kantonrechter terecht.

In de aanvraag voor de ontslagvergunning moet uw organisatie de bedrijfseconomische redenen voor het ontslag aan UWV kunnen onderbouwen. Daarnaast moet de juiste volgorde zijn aangehouden voor het ontslag, door correcte toepassing van het afspiegelingsbeginsel en door rekening te houden met de geldende opzegverboden (zie ook het kader hierboven).

Is de ontslagtoestemming van UWV eenmaal binnen, dan heeft uw organisatie vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Daarbij gelden alle normale regels voor onvrijwillig ontslag, zoals de opzegtermijn en de eis om een transitievergoeding te betalen (zie het kader hieronder).

Geen ontslagvergunning

Krijgt uw organisatie geen ontslagvergunning van UWV, dan is het niet mogelijk om hiertegen in bezwaar te gaan. Wel kan de werkgever de gang naar de kantonrechter maken en om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken.

Er zijn overigens twee situaties waarin UWV niet (meteen) de aangewezen persoon is voor uw verzoek tot ontslag op bedrijfseconomische gronden:

  • Het kan dat er in de geldende cao een ontslagcommissie is ingesteld voor uw bedrijf of bedrijfstak. In dat geval moet de werkgever het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij die commissie aanvragen en niet bij UWV.
  • Bij een ontslagaanvraag voor 20 werknemers of meer kan de Wet melding collectief ontslag van toepassing zijn. In dat geval moet de werkgever eerst contact opnemen met de Arbeidsjuridische dienstverlening binnen het werkgebied van uw organisatie.

Geen nieuwe werknemer aannemen voor hetzelfde werk

Als uw organisatie een werknemer heeft ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, mag in een periode van 26 weken na de opzegging geen nieuwe werknemer worden aangenomen voor hetzelfde werk. De werkgever moet die functie dan eerst weer aan de ex-werknemer aanbieden.

Ontdekt de ex-werknemer dat zijn oude functie door iemand anders wordt uitgevoerd, dan kan hij de kantonrechter verzoeken om vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst en om wederindiensttreding. Verder kan hij achterstallig loon eisen en een billijke vergoeding. Hiervoor heeft hij twee maanden nadat hij van zijn vervanger wist of redelijkerwijs had kunnen weten.

Transitievergoeding aan vertrekkende werknemer kan een flinke kostenpost zijn

Aangezien bij ontslagen vanwege een reorganisatie de werkgever altijd het voortouw zal nemen, moet uw organisatie de werknemers die ‘worden afgespiegeld’ een transitievergoeding betalen.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij de organisatie in dienst was. Per heel dienstjaar bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris. Voor 2021 geldt een maximale vergoeding van € 84.000. Alleen als een werknemer op jaarbasis meer verdient dan het maximumbedrag, geldt dat hogere brutojaarsalaris als maximum.

Minder
Er zijn bepaalde uitzonderingssituaties waarin uw onderneming bij ontslag van werknemers minder of geen transitievergoeding hoeft te betalen. Bijvoorbeeld als de werknemer al AOW-gerechtigd is, onder de 18 is en maximaal 12 uur per week werkt of als in de cao een vervangende voorziening is getroffen.

 

Daarnaast zijn onder voorwaarden sommige kosten, voor bijvoorbeeld scholing, outplacement of bevordering van inzetbaarheid van de werknemer binnen of buiten de organisatie, in mindering te brengen op de transitievergoeding.