VERDIEPINGSARTIKEL

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

De coronacrisis leidt in veel organisaties tot dusdanige financiële malaise dat het aanvragen van ontslag van werknemers onvermijdelijk is: een pijnlijke beslissing. Maar ook andere maatregelen die een organisatie wil nemen voor een doelmatige bedrijfsvoering kunnen leiden tot een ontslag op bedrijfseconomische redenen. Hoe steekt een ontslag op bedrijfseconomische gronden in elkaar?


1 mei 2020 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


In de meeste gevallen zal UWV de ontslagaanvraag beoordelen. Het is ook mogelijk dat in de cao staat dat een ontslagcommissie de ontslagaanvragen moet beoordelen. UWV maakt bij de beoordeling van de ontslagaanvraag gebruik van de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen. De laatste wijzigingen zijn van oktober 2019.

Als UWV een ontslagvergunning verleent aan de werkgever, zal de werkgever daarna de arbeidsovereenkomsten zelf nog op moeten zeggen, binnen 4 weken na afgifte van de ontslagvergunning.

Welke soorten bedrijfseconomische redenen zijn er?

De meest voorkomende voorbeelden van bedrijfseconomische redenen die tot ontslag leiden, zijn een slechte of slechter wordende financiële positie of werkvermindering. Maar ook een reorganisatie om andere redenen dan een tekort aan financiën of werk kan ontslag om bedrijfseconomische redenen rechtvaardigen.

Denk bijvoorbeeld aan organisatorische of technologische wijzigingen die de werkgever wil doorvoeren. Of aan een bedrijfsverhuizing of een bedrijfsbeëindiging.

Ook het vervallen of verlagen van een loonkostensubsidie kan onder omstandigheden leiden tot een ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Ondernemersvrijheid ten aanzien van de bedrijfsvoering

Een algemeen aanvaard beginsel is dat ondernemers naar eigen zakelijk inzicht beslissingen mogen nemen over de wijze waarop zij hun bedrijf inrichten. Voorwaarde hierbij is wel dat het besluit van de werkgever in redelijkheid wordt genomen. Hiermee wordt bedoeld dat een andere weldenkende en weloverwogen handelende werkgever hetzelfde besluit zou hebben kunnen nemen.

Dit betekent dat UWV bij het beoordelen van de ontslagaanvraag niet op de stoel van de werkgever zal gaan zitten. UWV kijkt niet of de organisatie ‘het beste’ besluit neemt.

Wel beoordeelt UWV of sprake is van een ‘redelijk’ besluit. Bij de toetsing van de redelijkheid van het reorganisatiebesluit wordt ook het voortraject tot het besluit beoordeeld.

Als het besluit bijvoorbeeld in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) adviesplichtig is, zal de werkgever advies aan de ondernemingsraad moeten vragen. Als de werkgever dit niet gedaan heeft, kan UWV de ontslagaanvraag afwijzen.

Herplaatsing

De werkgever moet in de ontslagaanvraag toelichten waarom het niet mogelijk is of het niet in de rede ligt om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn te herplaatsen op een passende functie binnen de onderneming.

Bij de herplaatsingsverplichting gaat het niet om een resultaatverplichting van de werkgever. Herplaatsen is een inspanningsverplichting. Van de werkgever kan niet méér gevraagd worden dan in de gegeven omstandigheden redelijk is.

Dat neemt niet weg dat van de werkgever een serieuze inspanning verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen. Als de werkgever niet aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan, wijst UWV de ontslagaanvraag af.

De keuzerechtvaardiging: welke werknemers worden voor ontslag voorgedragen?

Als de werkgever de noodzaak van ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen aannemelijk maakt, komt de vraag aan de orde welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen. Het is de werkgever niet toegestaan om zelf een selectie aan te brengen op basis van functioneren, ziektehistorie, arbeidsomvang en dergelijke.

Als eerste moet de werkgever de arbeidsovereenkomsten beëindigen van alle medewerkers die:

  • geen vast contract hebben of een contract voor bepaalde tijd hebben dat korter dan 26 weken duurt;
  • geen vaste urenomvang hebben (zoals oproepkrachten);
  • ingeleend zijn (zoals uitzendkrachten);
  • AOW-gerechtigd zijn.

Voor het overige personeel moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen.

Het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.

Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen:

  1. van 15 tot 25 jaar;
  2. van 25 tot 35 jaar;
  3. van 35 tot 45 jaar;
  4. van 45 tot 55 jaar;
  5. van 55 en ouder.

De uitwisselbare functie

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie ‘uitwisselbare functies’. Dit begrip is in het kader van het afspiegelingsbeginsel dus essentieel.

In de Ontslagregeling staat dat een functie uitwisselbaar is, als de functies gelijkwaardig zijn qua inhoud, kennis, vaardigheden, competenties, de tijdelijke of structurele aard van de functie, niveau en beloning. Andere factoren spelen geen rol bij het bepalen van de uitwisselbaarheid: de opsomming is limitatief.

Bij de vergelijking van de functie, kennis, vaardigheden en competenties is het van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen inhoudt. De specifieke invulling door een individuele werknemer telt niet mee. Alleen de omstandigheden waarin een medewerker een functie uitvoert, kunnen van belang zijn (bijvoorbeeld in een koelcel of ’s nachts).

De aard en inhoud van de functies zijn doorslaggevend voor de vraag of ze uitwisselbaar zijn. Het is niet relevant of een bepaalde werknemer ook een andere functie kan vervullen, bijvoorbeeld omdat hij die functie in het verleden heeft vervuld, of omdat hij daarvoor de juiste kwaliteiten en vaardigheden in huis heeft.

Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel


De uitgeleende werknemer
Steeds meer bedrijven (vooral in de zakelijke dienstverlening) maken gebruik van detacheringconstructies waarbij werknemers bij een ander werkzaamheden verrichten. Als de werkgever aannemelijk kan maken dat vervanging van deze werknemer bij die derde redelijkerwijs niet mogelijk is, kan de werknemer uitgezonderd worden van de afspiegeling.

De onmisbare werknemer
Als de werkgever vindt dat een werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, blijft die werknemer op verzoek van de werkgever bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing.
De kennis en bekwaamheden van de werknemer moeten bijzonder zijn. Het mag dus niet gaan om kennis en bekwaamheden die binnen de functie vereist zijn.

De medewerker met een arbeidsbeperking
De werkgever mag ervoor kiezen om medewerkers met een arbeidsbeperking bij de afspiegeling buiten beschouwing te laten. Dit heeft te maken met het quotum uit de Wet banenafspraak quotum arbeidsbeperkten.

De medewerker voor wie de loonkostensubsidie vervalt
Als de aanleiding voor het ontslag van een werknemer is het beëindigen van een voor hem bestemde (persoonsgebonden) loonkostensubsidie, komt die werknemer voor ontslag in aanmerking voordat er binnen de rest van die leeftijdscategorie wordt afgespiegeld.

Als een werknemer voor wie een loonkostensubsidie is verleend in feite hetzelfde werk verricht en even productief is als andere werknemers (waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend), kan het enkele feit dat voor een werknemer de loonkostensubsidie vervalt overigens geen reden zijn voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.


De medewerker met een opzegverbod
UWV verleent in geen toestemming als een 'tijdens'-opzegverbod van toepassing is, tenzij redelijkerwijs verwacht kan worden dat het opzegverbod binnen 4 weken na afgifte van de ontslagvergunning vervalt. Als het niet de verwachting is dat het opzegverbod binnen 4 weken vervalt, dan laat de werkgever die werknemer buiten beschouwing bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat een andere medewerker in aanmerking komt voot ontslag.

Op de hoofdregel dat UWV geen ontslagvergunning als een 'tijdens'-opzegverbod van toepassing is, bestaan uitzonderingen. Bij een bedrijfsbeeïndiging is bijvoorbeeld het ontslagverbod bij ziekte niet van toepassing. Check de Uitvoeringsregels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen voor alle uitzonderingen.

De medewerker met een unieke functie
Een unieke functie is een functie die slechts door één werknemer uitgevoerd wordt. Het spreekt voor zich dat bij het vervallen van die functie het afspiegelingsbeginsel niet hoeft te worden toegepast.

Categorie uitwisselbare functies komt volledig te vervallen
Als een categorie uitwisselbare functies volledig komt te vervallen, is afspiegeling niet aan de orde. In dat geval moeten immers alle werknemers die de uitwisselbare functie vervullen afvloeien. Er hoeft geen ontslagkeuze te worden gemaakt.

De 10% regeling
In de cao kan bepaald zijn dat maximaal 10% van het personeel van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, buiten beschouwing kan blijven. Hierbij moet het gaan om medewerkers die bovengemiddeld presteren of waarvan verwacht wordt dat zij zich in de toekomst bovengemiddeld zullen ontwikkelen.

De 10% regeling mag niet tot gevolg hebben dat meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd in aanmerking komen.

De wederindiensttredingsvoorwaarde bij de ontslagvergunning

Als UWV de ontslagvergunning verleent wegens bedrijfseconomische redenen, zal daaraan meestal de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde worden gekoppeld.

De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van de ontslagtoestemming geen werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard als een ontslagen werknemer.

Hij moet eerst de werknemer voor wie de ontslagvergunning is verleend in de gelegenheid stellen zijn vroegere werkzaamheden op de gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Onder in dienst nemen wordt in dit verband tevens verstaan: de aanstelling van parttime werknemers of het inlenen van uitzendkrachten.