Wat is een fictieve opzegtermijn?

Publicatiedatum 22 juli 2019

Bij uitdiensttreding van een werknemer houdt UWV voor de betaling van een uitkering een fictieve opzegtermijn aan. Wat bedoelt UWV daarmee?

Bij ontslag van een werknemer moet u rekening houden met de opzegtermijn. Dit is de termijn die een arbeidsovereenkomst nog moet voortduren nadat de werknemer uw opzegging van zijn contract heeft ontvangen. In de wet zijn hiervoor regels opgenomen, maar ook in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de arbeidsovereenkomst tussen uw organisatie en de werknemer kunnen daarover afspraken gemaakt zijn. Welke opzegtermijn voor een werknemer geldt, moet in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. Tijdens de opzegtermijn moet u het loon van de werknemer doorbetalen, ook als u dan al geen werk meer voor hem heeft.

Geen uitkering

De wettelijke opzegtermijn is geen verplichting bij ontslag met wederzijds goedvinden en ontslag via de kantonrechter. UWV wil echter nog geen uitkering betalen aan uw (ex-)werknemer als u geen of een kortere opzegtermijn heeft aangehouden dan in de wet – of de (collectieve) arbeidsovereenkomst – wordt voorgeschreven. UWV hanteert daarom een fictieve opzegtermijn voordat er recht op een WW-uitkering ontstaat.

WW

De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die u had moeten toepassen als u het contract zou hebben opgezegd via UWV. Pas na die fictieve opzegtermijn krijgt de ex-werknemer een uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW). Bij de onderhandelingen over een ontslag met wederzijds goedvinden kunt u dus verwachten dat de werknemer een opzegtermijn eist waarin u zijn loon doorbetaalt of een hogere ontslagvergoeding als compensatie voor een ontbrekende opzegtermijn. Soms geldt er helemaal geen (fictieve) opzegtermijn: bij een ontslag op staande voet of een ontslag in de proeftijd.