Een medewerker die van functie gaat veranderen, kan een loopbaanassessment doen. Daarbij laat u de competenties, persoonlijkheid en drijfveren van de medewerker onderzoeken. Meestal begint zo’n assessment met een kennismakingsgesprek tussen u, de medewerker en de adviseur van het assessmentbureau.
Zorg voor een duidelijke vraagstelling om te voorkomen dat er in het assessment zaken aan bod komen waarmee de werknemer toch geen affiniteit heeft. Iemand die bijvoorbeeld geen commerciële functie gaat vervullen, heeft er weinig aan als hij op dit punt wordt ondervraagd. Meestal volgt het assessment binnen twee weken na het kennismakingsgesprek. In de tussentijd kan de medewerker al opdrachten krijgen waarin hij moet nadenken over zichzelf en zijn loopbaanwensen. Op de testdag zelf kan de medewerker een interview, rollenspellen, intelligentietests en praktijksimulaties verwachten.
De psycholoog zal de medewerker in het geval van een loopbaanassessment niet zozeer beoordelen in termen van ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’, maar kijkt naar de opvallendste tendensen in zijn competenties en voorkeuren. Uit de testdag rolt dus niet één specifieke functie, maar eerder een aanbeveling voor verschillende ontwikkelrichtingen.
Aan de hand van de ontwikkelrichtingen kunt u samen met de medewerker bekijken wat de mogelijkheden zijn binnen de organisatie. Overigens heeft de medewerker recht om het onderzoeksrapport in te zien en de resultaten te evalueren. Ook moet hij een kopie krijgen als het rapport aan u wordt opgestuurd.