In bepaalde cao’s is het al gemeengoed en er zijn ook organisaties die het al op vrijwillige basis aanbieden: het loopbaanbudget of duurzame-inzetbaarheidsbudget. Dat is een bedrag dat werknemers naar eigen inzicht mogen besteden aan niet-functiegerichte scholing. Maar waarom zou u meebetalen aan een opleiding waardoor een medewerker mogelijk uw organisatie verlaat?
De tijd is voorbij dat mensen tot aan hun pensionering bij dezelfde werkgever werkten. Van werknemers wordt steeds meer eigen verantwoordelijkheid verwacht als het om hun inzetbaarheid gaat. Een medewerker die aan functie-overstijgende competenties werkt, kunt u bij een reorganisatie gemakkelijker herplaatsen of naar een andere functie bij een andere werkgever begeleiden. Dat kunnen goede redenen zijn om geld uit te trekken voor het ontwikkelen van brede competenties.
Bovendien mag u zogenoemde ‘inzetbaarheidskosten’ in mindering brengen op de transitievergoeding bij ontslag. Moet u als gevolg van de Wet werk en zekerheid een transitievergoeding betalen aan een medewerker, dan mag u kosten van de transitievergoeding aftrekken die verband houden met het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de medewerker (die tijdens het dienstverband zijn gemaakt).
De belangrijkste voorwaarde voor aftrek is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Dat geldt overigens niet als u kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waaraan u gebonden bent of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Inzetbaarheidskosten mag u in mindering brengen als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal vijf jaar vóór het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij u een andere termijn met de medewerker heeft afgesproken.