Investeer in een kweekvijver van talent

Bij het overgrote deel van de organisaties is talentmanagement geen strategisch onderdeel van de bedrijfsvoering. Ook zijn er maar weinig werkgevers gericht bezig met het opbouwen en versterken van een talentpool. Aan systematische procedures en processen voor talentontwikkeling ontbreekt het ook vaak. Dat blijkt uit onderzoek van Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit.

20 september 2010 | Door redactie

Talentvolle werknemers zijn werknemers die bovengemiddeld presteren, een bovengemiddeld potentieel hebben om een sleutelpositie te vervullen en ook de ambitie hebben om door te groeien. Toch komt talent niet alleen door persoonlijke eigenschappen en ambities tot ontwikkeling, maar ook doordat de organisatie daar voorwaarden voor schept. En daar komt u als HR-manager in beeld.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Wat kunt u als HR-manager doen om talentmanagement strategisch aan te pakken? Op de eerste plaats moet u zich realiseren dat het om een gedeelde verantwoordelijkheid gaat, waarbij actieve inbreng van het lijnmanagement vereist is.

  • Bepaal samen met het lijnmanagement wie in uw organisatie het gewenste talentenprofiel heeft.
  • Zorg voor bewustwording bij lijnmanagers, zodat zij het doel van talentmanagement duidelijk voor ogen hebben. Ook moeten zij zich realiseren dat ze een belangrijke rol spelen in het aantrekken van talenten, ook als 'high potentials' nog niet aan alle vereisten voldoen.
  • Betrek (potentiële) talenten meer bij de samenstelling van talentprogramma's of bij talentontwikkeling.

Boeien en binden
Strategisch talentmanagement is onmisbaar in een kenniseconomie, waarin mensen het verschil maken. Ook de vergrijzing zorgt voor schaarste van personeel. Om uw concurrentiepositie te versterken, wordt het de komende jaren dus nog belangrijker om talentvolle werknemers binnen uw organisatie en potentiële nieuwe talenten te (blijven) boeien en aan u te binden.