Investeert u in scholing van oudere werknemer?

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is binnen veel organisaties nog geen vanzelfsprekendheid. Uit een onderzoek naar de arbeidsparticipatie van ouderen – en de rol die organisaties hierbij hebben – blijkt dat organisaties vooral voor goedkope en eenvoudige maatregelen kiezen. Ook zijn organisaties selectief in hun opleidingsbeleid voor ouderen.

21 januari 2015 | Door redactie

Uit het proefschrift ‘Should I stay or should I go’ (pdf) van Maria Fleischmann komt naar voren dat werkgevers selectief zijn in het aanbieden van scholing aan ouderen. De onderzoeker aan de Erasmus Universiteit Rotterdam constateert dat organisaties vooral investeren in opleiding van ouderen als ze krapte in het personeelsaanbod verwachten. Wel heeft een oudere werknemer meer kans op het volgen van scholing als hij zijn opleidingswensen expliciet kenbaar maakt. Verder investeren organisaties meer in scholing van ouderen als ze een positief beeld hebben van ouderen.

Verhogen werkcapaciteit oudere werknemer geen prioriteit

Op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid kiezen werkgevers met name voor maatregelen die weinig geld kosten en die ze eenvoudig kunnen invoeren (zoals minder belastend werk en het gebruik van ergonomische hulpmiddelen). Ook treffen werkgevers nog altijd eerder ‘ontziemaatregelen’ dan ontwikkelmaatregelen. Opleidingsplannen waarin maatregelen staan om de werkcapaciteit van oudere werknemers te verhogen, worden veel minder gebruikt.

Oudere werknemer kan als coach zorgen voor kennisoverdracht

Het inzetten van oudere werknemers als coach voor jongere collega’s is volgens Fleischmann een interessante ontwikkelmaatregel. Hierdoor kan de werkbelasting van oudere werknemers verminderen en stimuleert u kennis- en ervaringsoverdracht binnen de organisatie. In plaats van iedere werknemer individueel kennis te laten vergaren door het volgen van externe cursussen, zorgt u voor kennisdeling tussen werknemers en doet u zo aan kennisbehoud voor uw organisatie.