VERDIEPINGSARTIKEL

Werken aan een leercultuur in uw organisatie

Als u kijkt naar de zaken die werknemers belangrijk vinden in een baan, staat de ruimte om zichzelf te ontwikkelen vaak hoog op de lijst. Een opleidingsbeleid moet echter niet alleen gericht zijn op de wensen van uw werknemer, maar ook aansluiten bij de doelstellingen van uw organisatie. Als HR-professional heeft u de taak om dit op elkaar af te stemmen. Dit ‘leren’ hoeft niet alleen via opleidingen of trainingen plaats te vinden, maar kan ook in de praktijk, door ‘learning on the job’.


30 december 2019 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online.


Bij het opstellen van een opleidingsbeleid is het belangrijk om aandacht te besteden aan de leercultuur in uw organisatie. Er is geen eenduidige definitie van leercultuur te geven. Een leercultuur hangt onder meer af van de manier waarop het werk in uw organisatie is georganiseerd. Wel is het zo dat leren in bepaalde organisaties meer gestimuleerd wordt dan in andere. In veel organisaties is de leercultuur vooral gericht op de huidige functie en werkzaamheden van de werknemers. Uiteraard is het belangrijk dat werknemers hun kennis op peil houden voor het werk dat ze nu doen. Maar u moet ook oog hebben voor de lange termijn en nadenken over de toekomstige inzet van uw personeel.

Wederkerig

Als HR-professional wilt u natuurlijk dat de werkomgeving een goede leeromgeving is. ‘Learning on the job’ wordt namelijk steeds belangrijker. Daarom moet u investeren in een gezond leerklimaat in uw organisatie.

Om een krachtig leerklimaat in uw organisatie te realiseren, is het belangrijk om rekening te houden met een aantal eigenschappen van het leren. Op de eerste plaats is het nodig dat werknemers in trainingen en opleidingen worden gestimuleerd om zelf kennis en vaardigheden op te bouwen. Leren mag dus niet bestaan uit het eenzijdig spuien van kennis, maar moet een wederkerig proces zijn. Mensen bouwen kennis op als ze zelf informatie kunnen interpreteren, bewerken en combineren met de kennis waarover ze al beschikken.

Eigenaar

Op de tweede plaats moeten werknemers zich ‘eigenaar’ voelen van hun leerproces. U moet ze in staat stellen om hun leerproces zelf te beheren en te bewaken. Op die manier worden ze minder afhankelijk van eventuele begeleiding van de docent of leidinggevende. Als HR-professional biedt u alleen de kaders. Binnen die kaders kunnen werknemers vervolgens zelf het verloop van de opleiding bepalen en dit eventueel aanpassen. Het scheelt als ze daarbij voor zichzelf een concreet opleidingsdoel hebben geformuleerd. De kans op succes is groter als uw werknemer zich sterk bewust is van zijn leerdoel en hij dit leerdoel zelf heeft kunnen bepalen. Uiteraard kunt u vanuit het belang van de organisatie ook doelstellingen opleggen, maar het is wel belangrijk dat werknemers zich daarmee kunnen identificeren.

Drie factoren die bijdragen aan gezond leerklimaat voor werknemers

Een gezond leerklimaat is belangrijk voor de persoonlijke groei van uw werknemers en de ontwikkeling van uw organisatie. Er zijn drie factoren die hieraan bijdragen:

  • Impliciet leren: leren op de werkplek en leren door samen te werken, zijn verankerd in het organisatiebeleid.
  • Expliciet leren: de werkgever plant, ontwikkelt en evalueert bewust een leeromgeving waarin werknemers in staat worden gesteld om actief en constructief kennis te vergaren die zij kunnen gebruiken voor hun werk.
  • Studiehouding: werknemers hebben een positieve houding ten opzichte van het leerproces, met andere woorden: ze zijn bereid om actief bij te leren als de omstandigheden daarom vragen.

Voedingsbodem

De drie factoren zijn nauw met elkaar verweven: als u geen opleidingsbeleid voor expliciet leren heeft, hangt de ontwikkeling van werknemers te zeer van toeval af. Is er geen goede voedingsbodem voor impliciet leren, dan verspeelt u een hoop potentieel, omdat u dan niet optimaal gebruikmaakt van de kennis en vaardigheden waarover werknemers al beschikken. Staan werknemers negatief tegenover leren, dan is elke investering in opleiden en ontwikkelen bij voorbaat zinloos. Steek dus tijd in alle drie de factoren! 

Voorkennis

Leren is een cumulatief proces: de kans dat kennis en vaardigheden beklijven, is groter als de nieuwe informatie voortborduurt op kennis en vaardigheden waarover werknemers al beschikken. In het ideale geval vertoont de nieuwe kennis dus overeenkomsten met wat de werknemer al weet. Die scheidslijn is dun, want als de werknemer alle stof als bekend veronderstelt, bestaat er risico dat zijn motivatie wegzakt.

Werknemers verschillen in voorkennis en leervermogen. Het is daarom belangrijk dat er in de leeromgeving aandacht wordt besteed aan intuïtieve kennis en informele opleidingsstrategieën. Die kunnen immers erg waardevol zijn. Maar voorkennis kan ook een belemmering zijn voor het leerproces. De werknemer moet niet zijn ‘vastgeroest’; hij moet bereid zijn om eventuele opvattingen en waarden te laten varen om nieuwe ideeën te kunnen toelaten. Daarnaast hebben leerprocessen meer effect als ze zijn verbonden met de specifieke taken en de werkomgeving van een werknemer. Het is daarom belangrijk dat er tijdens opleidingen en trainingen zo veel mogelijk gebruik wordt gemaakt van praktijkcases waarbij de dagelijkse praktijk als lesmateriaal dient.

Bedrijfsopleidingsplan

Zorg verder voor ‘peer learning’. Werknemers die nieuwe kennis en vaardigheden aanleren, kunnen er profijt van hebben als ze daarbij begeleid worden door collega’s die al meer ervaring hebben. Op deze manier kunt u werken aan kennisdeling binnen uw organisatie. De leercurve per werknemer verschilt als gevolg van leeftijd, sekse, intelligentie en cognitieve vermogens, vakinhoudelijke kennis en vaardigheden. Maar ook psychologische factoren, zoals faalangst, introversie en extraversie spelen een rol in het verloop en het eindresultaat van een leerproces. Scheer dus niet alle werknemers over één kam.

Om als organisatie ondernemend en marktgericht te kunnen zijn, moet u zich voortdurend de vraag stellen hoe uw organisatie zich kan blijven ontwikkelen. Formuleer dus ook beleid voor de gewenste ontwikkeling van het personeel op de middellange en lange termijn. Zet de volgende punten op een rijtje:

  • Wat is de opleidingsnoodzaak in uw organisatie?
  • Hoe ziet het huidige opleidingsbeleid eruit?
  • Hoe is het leerklimaat: is het gezond of verdient het een impuls?
  • Hoe doelmatig zijn vestigingen/teams/ individuele werknemers?
  • Op welke gebieden zijn er tekorten?
  • Wat zijn de leervragen per vestiging/ team/ individu?

Voorgaande punten kunt u verwerken in een bedrijfsopleidingsplan (BOP). Hierin beschrijft u verder waar de knelpunten zitten, welke oplossingen er zijn om het vakmanschap van het personeel te waarborgen en hoe u deze oplossingen concreet wilt gaan uitvoeren.

Voorkennis kan ook een belemmering zijn voor het leerproces

Projecten

Breng ook in kaart wat al goed gaat en waar collega’s van andere vestigingen of teams iets van kunnen leren. Werknemers van verschillende afdelingen in projectteams laten samenwerken, stimuleert het uitwisselen van kennis en vaardigheden onder werknemers in uw organisatie. Overweeg eerst een pilot waarin verschillende soorten projecten aan bod komen: veelvoorkomende projecten, projecten met extra tijdsdruk, organisatiebrede projecten enzovoorts. Op die manier verankert u het leren in uw organisatie.