Heeft een oproepkracht recht op een vaste urenomvang?

Question

Bij onze organisatie werken meerdere oproepkrachten. Steeds vaker krijgen we van een oproepkracht een verzoek om vaste uren. Sommigen zeggen dat ze daar recht op hebben. Klopt dat? Heeft een oproepkracht recht op een vaste urenomvang?

Accepted Answer

De wetgever wil de positie van werknemers met een wisselend inkomen verstevigen. Het is immers lastig rondkomen als je vooraf niet weet hoeveel salaris er die maand binnenkomt. Inmiddels zijn er drie verschillende regelingen waar een oproepkracht een beroep op kan doen.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Allereerst kan een oproepkracht na drie maanden dienstverband een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang (verdiepingsartikel).

In artikel 7:610b BW staat dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid per maand geacht wordt minstens overeen te komen met het gemiddelde aantal uren in de voorgaande drie maanden. Dit biedt de oproepkracht een vorm van bescherming, aangezien hij hierdoor eerder verzekerd is van een bepaald standaard inkomen.

Aanbod vaste urenomvang

De wet kent ook de verplichting om de werknemer na het jaar een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang (artikel 628a, lid 5 BW). Een werkgever is verplicht om een oproepkracht na een jaar dit aanbod te doen.

Deze arbeidsomvang (artikel) moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. Je moet het aanbod aan de werknemer binnen een maand na afloop van de 12 maanden schriftelijk of digitaal doen. De werknemer heeft vervolgens een maand de tijd om hierop te reageren.

Samenloop aanbod vaste urenomvang en rechtsvermoeden arbeidsomvang

Een werknemer kan het aanbod voor een vaste urenomvang afwijzen. Hij kan er redenen voor hebben om flexibel te willen werken. Toch kan hij later op die beslissing terugkomen door een beroep te doen op het vermoeden van arbeidsomvang.

Het afwijzen van een aanbod van een vaste urenomvang betekent namelijk niet dat de werknemer zijn recht verliest om alsnog (met terugwerkende kracht) een beroep te doen op het rechtsvermoeden. Oók niet als het beroep op het rechtsvermoeden over dezelfde periode gaat, als waar de werkgever eerder een aanbod voor een vaste urenomvang heeft gedaan. Dit kan dus tot gevolg hebben dat een werkgever alsnog loon moet betalen voor uren die niet gewerkt zijn.

Hoge Raad, 20 november 2025, ECLI (verkort): 1802

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een oproepkracht kan ook nog een beroep doen op artikel 2b van de Wet flexibel werken (WFW). Werknemers met geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden kunnen de werkgever verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden (artikel) als zij 26 weken of langer in dienst zijn. Je organisatie kan dit verzoek niet zomaar weigeren.

Onzekere toekomst voor oproepkrachten

De toekomst van oproepkrachten is ongewis. Het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers schaft nulurencontracten namelijk grotendeels af; alleen scholieren en studenten met een bijbaan mogen op oproepbasis blijven werken. Als de wet wordt aangenomen, is de verwachting dat hij per 1 januari 2027 van kracht wordt.

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Heeft een oproepkracht recht op een vaste urenomvang?

2 december 2025

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema Oproepkrachten