VERDIEPINGSARTIKEL

Wettelijke opzegtermijnen

De wettelijke opzegtermijnen zijn van toepassing als u in uw organisatie een arbeidscontract wil opzeggen en in de arbeidsovereenkomst of de cao geen afwijkende opzegtermijnen zijn afgesproken. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is nieuw: de vermindering die u mag toepassen op de opzegtermijn en de sanctie bij onregelmatige opzegging.


8 april 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Jeanne van Deuren en Nardy Desloover van Wybenga Advocaten, e-mail: vandeuren@wybenga-advocaten.nl, www.wybenga-advocaten.nl


Als uw organisatie of een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, moet daarbij altijd rekening gehouden worden met een opzegtermijn. Die termijn begint te lopen vanaf het einde van de maand waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd, tenzij u in de arbeids­overeenkomst een andere datum bent overeengekomen of een andere datum bij u gebruikelijk is.

In welke vorm opzeggen

Het maakt niet uit in welke vorm u de arbeidsovereenkomst opzegt: per brief, per e-mail of mondeling. De enige eis is dat de ene partij er zeker van is dat de opzegging de andere partij heeft bereikt. De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer.

De opbouw van de termijnen voor de werkgever is als volgt:

  • bij een dienstverband korter dan 5 jaar is de opzegtermijn één maand;
  • bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden;
  • bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar is de opzegtermijn 3 maanden;
  • bij een dienstverband van 15 jaar of langer is de opzegtermijn 4 maanden.

Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingetreden. Deze wet heeft de opzegtermijn voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, verkort naar één maand. 

U mag in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de opzegtermijn voor u als werkgever langer is, maar niet korter. Bij cao kan onder voorwaarden wel worden geregeld dat uw opzegtermijn korter of langer is dan de wettelijke termijn.

Toestemming van UWV

Uw organisatie mag een arbeidsovereenkomst pas opzeggen als u daarvoor toestemming heeft gevraagd en gekregen van het UWV. De periode vanaf het indienen van de aanvraag bij het UWV tot aan de beslissing van het UWV mag u van de opzegtermijn aftrekken, maar er moet altijd ten minste één maand opzegtermijn overblijven. Hoeveel aftrek u dus ook zou hebben, u moet altijd één maand opzegtermijn in acht nemen.

Als u de kantonrechter vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal die voor de datum van de ontbinding rekening houden met de wettelijke opzegtermijnen, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook de kantonrechter brengt bij het bepalen van de termijn de duur van de procedure in mindering, met inachtneming van minimaal één maand opzegtermijn.

Bescherming van de werknemer is uitgangspunt bij opzeggen

Een werknemer die weg wilde bij zijn werkgever had volgens zijn arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van 2 maanden. Over de opzegtermijn van de werkgever was niets opgenomen. De werknemer zegde het contract op met inachtneming van één maand opzegtermijn. De werkgever was het hier niet mee eens en vorderde bij de rechter een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging.

 

Duidelijk

Voor de rechter stelde de werknemer dat het opzegbeding van 2 maanden vernietigbaar was, omdat er geen opzegtermijn voor de werkgever in de arbeidsovereenkomst was opgenomen die ten minste 2 keer zo lang was als de opzegtermijn van de werknemer. Daarom gold volgens de werknemers slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand.

De kantonrechter gaf de werknemer geen gelijk, omdat volgens hem voor de werknemer duidelijk was welke opzegtermijn voor hem gold. De werknemer was daardoor voldoende beschermd en had ook voldoende rechtszekerheid.

Het hof maakte korte metten met die uitspraak. Het oordeel luidde dat als partijen een langere opzegtermijn vastleggen voor de werknemer in het contract, zij ook de afspraak moeten vastleggen over de dubbel zo lange opzegtermijn van de werkgever.

Door het niet-naleven van deze wettelijke bepaling werd de werknemer in zijn bescherming aangetast en is het opzegbeding volgens het hof dus wel vernietigbaar. Door de vernietiging van het opzegbeding gold de wettelijke opzegtermijn van één maand voor de werknemer. De Hoge Raad bevestigde de juistheid van dit oordeel.

Hoge Raad, 1 mei 2015, ECLI (verkort):1192

Opzegtermijn

Werknemers hoeven geen toestemming te vragen voor opzeggen. Bovendien geldt voor de werknemer slechts één maand opzegtermijn, tenzij in de arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.

Zo kunt u als werkgever een langere termijn bedingen, maar niet langer dan 6 maanden. Bovendien moet de opzegtermijn voor u in dat geval het dubbele zijn van de termijn voor de werknemer.

Als voor de werknemer een opzegtermijn van 3 maanden is afgesproken, geldt voor uw onderneming ten minste een termijn van 6 maanden. Staat dit niet correct in de arbeidsovereenkomst, dan geldt slechts een opzegtermijn van één maand voor de werknemer.

Uitzonderingen op de opzegtermijn

Soms hoeft u geen rekening te houden met de opzegtermijn: bij een ontslag op staande voet en bij beëindiging van het dienstverband in de proeftijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe helemaal niet tussentijds worden opgezegd. Niet door de werknemer en niet door uw onderneming. Mocht u in een tijdelijk contract een opzegtermijn langer dan een maand voor uw werknemer willen opnemen, dan moet voor u als werkgever weer het dubbele daarvan gelden.

Schadevergoeding bij hanteren onjuiste opzegtermijn

Hanteert uw organisatie niet de juiste opzegtermijn, dan is zij schadeplichtig jegens de werknemer.

De schade die u moet vergoeden is een zogenoemde gefixeerde schadevergoeding. U moet het loon uitbetalen dat u had moeten uitbetalen als u de juiste opzegtermijn had aangehouden. De vordering tot schadevergoeding vervalt twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer er dan nog geen aanspraak op heeft gemaakt, heeft uw onderneming geluk.

Wettelijke opzegtermijn geldt soms ook bij wederzijds goedvinden

Een werkgever en werknemer wilden gezamenlijk de arbeidsovereenkomst beëindigen en sloten daarvoor een beëindigingsovereenkomst. In die overeenkomst stond een opzegtermijn van één maand. Ook in de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat beide partijen een opzegtermijn van één maand hadden.

 

Fictieve opzegtermijn

De werknemer vroeg vervolgens een WW-uitkering aan. Het UWV weigerde die aanvraag en hield rekening met een fictieve opzegtermijn van drie maanden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd, zou namelijk een opzegtermijn van drie maanden hebben gegolden. Volgens het UWV geldt als fictieve opzegtermijn de voor de werkgever wettelijke opzegtermijn als een dienstbetrekking met wederzijds goedvinden is geëindigd.

De werknemer ging in beroep, maar kreeg daar geen gelijk. De opzegtermijn voor de werkgever kan namelijk alleen worden verkort bij cao, niet bij een individuele arbeidsovereenkomst. De rechtbank verklaarde het beroep van de werknemer ongegrond. Hoewel de werknemer in hoger beroep nog beargumenteerde dat het opzegbeding in de arbeidsovereenkomst wel vernietigbaar was, maar de werknemer het niet vernietigd had, kreeg hij ook daar geen gelijk.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde ook dat UWV terecht uitgegaan was van de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever van drie maanden. De werknemer kreeg dus pas na drie maanden fictieve opzegtermijn een WW-uitkering.

Centrale Raad van Beroep, 21 oktober 2015, ECLI (verkort): 4136