VERDIEPINGSARTIKEL

Ontslagbescherming voor leden van de ondernemingsraad

Het kan een reden zijn voor werknemers om niet in een ondernemingsraad plaats te nemen: de mogelijke gevolgen van het OR-werk voor hun positie binnen de organisatie. In theorie zou een OR-lid zich hier niet druk over moeten maken. De wet bevat immers een gerichte ontslagbescherming van OR-leden. Deze bescherming moet ervoor zorgen dat OR-leden onafhankelijk hun werk kunnen uitvoeren.


12 april 2019 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online.


Werknemers kunnen om diverse redenen een kwetsbare positie hebben binnen een organisatie, waardoor zij eerder in aanmerking komen voor ontslag. In de wet is hiervoor vastgelegd dat werknemers in specifieke situaties niet ontslagen mogen worden. In de meeste gevallen gaat het om werknemers die om een legitieme reden tijdelijk niet kunnen werken, bijvoorbeeld vanwege een (buitenlandse) dienstplicht, zwangerschap of ziekte. De wettelijke bescherming voor deze werknemers wordt het opzegverbod genoemd.

Opzegverbod OR-leden

Het opzegverbod dat voor u extra relevant is, is het opzegverbod voor werknemers met medezeggenschapstaken. Er geldt een wettelijk verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen van:

  • een werknemer die kandidaat is voor een medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid was;
  • een werknemer die lid is van een medezeggenschapsorgaan (OR, COR, GOR, PVT, EOR);
  • de ambtelijk secretaris van de OR of PVT;
  • een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een OR, COR of GOR;
  • een werknemer die lid is van een vaste commissie of onderdeelcommissie van een medezeggenschapsorgaan.

Toepassing opzegverbod OR-lid

Het opzegverbod houdt in dat de werkgever u niet kan ontslaan omdat u medezeggenschapswerk verricht, heeft verricht of wil gaan verrichten. Dit betekent echter niet dat u helemaal geen ontslag kunt krijgen. Stel dat u zich ernstig misdraagt door bijvoorbeeld gewelddadig te handelen en de werkgever daarvoor een ontslagaanvraag indient bij de kantonrechter, dan kunt u niet terugvallen op het opzegverbod. Een werkgever moet wel kunnen aantonen dat een ontslag niets met de vervulling van uw OR-taken te maken heeft.

Uitzondering opzegverbod

Sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) geldt dat de werkgever voor ontslag óf naar UWV óf naar de rechter moet stappen. De ontslagroute is afhankelijk van de ontslagreden. Om te kunnen ontslaan wegens langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen, moet UWV toestemming geven. Voor elke andere ontslagreden (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever bij de kantonrechter aankloppen. UWV geeft geen toestemming om op te zeggen als één van de hiervoor genoemde opzegverboden geldt. Uitzondering hierop is als UWV verwacht dat het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing over de ontslagaanvraag niet meer van toepassing is. Ook de kantonrechter zal beoordelen of een ontslagaanvraag niet in verband staat met een opzegverbod. Concludeert de rechter dat de werkgever een werknemer (mede) wil ontslaan wegens het OR-werk, dan zal hij het ontslagverzoek in principe afwijzen. Verplicht is dit echter niet. Als de rechter vindt dat het in het belang van de werknemer is om het dienstverband toch te beëindigen, kan hij de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod ontbinden. Denk aan de situatie waarbij de arbeidsrelatie ernstig is verstoord.

Bescherming OR-leden

Voor 1 juli 2015 – toen de WWZ nog niet gold – waren de regels voor de OR-opzegverboden anders geformuleerd. Belangrijke wijziging sinds de WWZ is dat OR-leden niet meer beschermd zijn bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld omdat de organisatie in een penibele financiële situatie zit). In dat geval vervallen bijna alle opzegverboden. Voorwaarde is wel dat u de functie al een half jaar uitvoert.

U moet het verzoek binnen twee maanden indienen

Deze periode is in de wet opgenomen om te voorkomen dat werkgevers bewust werknemers verplaatsen naar een andere functie die in aanmerking komt om te vervallen. Omdat u pas één jaar na indiensttreding verkiesbaar voor de OR kunt zijn en het eerste half jaar waarin het opzegverbod geldt dan verlopen is, komt u als OR-lid dus in aanmerking voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Als u tussentijds van functie wisselt in uw organisatie, bent u wel opnieuw voor een half jaar beschermd bij bedrijfseconomisch ontslag. Daarnaast blijven de volgende opzegverboden wél gelden na dat halve jaar:

  • tijdens de eerste twee jaar van ziekte;
  • tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • tijdens militaire of vervangende dienst. Wordt u ontslagen terwijl er een opzegverbod geldt, dan kunt u het ontslag aanvechten bij de kantonrechter:
  • U verzoekt de rechter om de opzegging te vernietigen. Werkt hij mee, dan wordt het dienstverband en het recht op loon met terugwerkende kracht hersteld.
  • U verzoekt de rechter om een billijke vergoeding. De opzegging blijft dan geldig maar de werkgever moet u een vergoeding betalen. De rechter is vrij om de hoogte van de vergoeding naar eigen inzicht te bepalen.

Benadeling kan leiden tot schadevergoeding

Naast het opzegverbod uit het Burgerlijk Wetboek geniet u bij ontslag ook wettelijke bescherming door de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In artikel 21 WOR staat – simpel gezegd – dat een werkgever ervoor moet zorgen dat elke werknemer die betrokken is bij de medezeggenschap niet benadeeld wordt vanwege die betrokkenheid. Ontslag is zo’n vorm van benadeling, net als het ontnemen van promotiekansen. Als u vanwege een onwettige benadeling naar de rechter stapt, kan hij beslissen dat de werkgever de benadeling moet beëindigen (of terugdraaien) of aan u als benadeelde een schadevergoeding moet betalen.

Beroep op opzegverbod

U moet het verzoekschrift binnen twee maanden na einde dienstverband indienen. De werkgever slechts een brief sturen om te melden dat u zich beroept op het opzegverbod is onder de WWZ geen optie meer. Wees u er ook van bewust dat zo’n procedure lang kan duren. Sinds de WWZ is het mogelijk om in hoger beroep te gaan bij het gerechtshof of in cassatie te gaan bij de Hoge Raad.