Mag een zwangere werkneemster nooit ontslagen worden?

Publicatiedatum 9 oktober 2019

De samenwerking met een werkneemster die in verwachting is, verloopt helemaal niet soepel. Betekent het feit dat zij zwanger is dat onze organisatie haar niet kan ontslaan tot na haar bevallingsverlof?

Als een werkneemster wordt ontslagen in strijd met het opzegverbod zwangerschap uit art. 7:670 lid 2 BW, kan uw organisatie een groot probleem hebben. Als een werkneemster zich ervan bewust is dat dit opzegverbod in het spel is, kan zij de opzegging van de werkgever vernietigen. Dit moet ze dan wel binnen 2 maanden na de opzegging doen, anders verliest ze dit recht. Roept de werkneemster binnen 2 maanden de vernietigbaarheid van de opzegging in, dan betekent dit dat de arbeidsovereenkomst nooit is geëindigd. De werkneemster kan vervolgens een loonvordering instellen, waarbij ze ook nog wettelijke rente en wettelijke verhoging kan vorderen. 

Bewijslast van de zwangerschap

Als de werkgever ontslag verleent en er volgens de betreffende werkneemster sprake is van zwangerschap, moet er bewijs aangeleverd worden door de werkneemster. Dit kan bijvoorbeeld door het overleggen van een medische verklaring van een arts of verloskundige. Het opzegverbod tijdens zwangerschap speelt ook nog een bepaalde periode na de zwangerschap een rol. 

Soms wel beëindiging ondanks opzegverbod

In welke situaties kan de samenwerking met een zwangere werkneemster dan wel worden beëindigd? Dit opzegverbod geldt niet als er sprake is van wederzijds goedvinden bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Tijdens de proeftijd mag een werkneemster ook ontslagen worden, ondanks dat er sprake is van een opzegverbod. Hetzelfde geldt als een werkgever een dringende reden heeft om een werknemer te ontslaan. Het opzegverbod geldt niet als de hele organisatie wordt beëindigd of als er sprake is van een opzegging door de curator bij faillissement of door de bewindvoerder bij schuldsanering.

Kantonrechter kan van opzegverbod afwijken

Los daarvan is het belangrijk om u te realiseren dat  er natuurlijk geen opzegverbod in de weg kan staan als een arbeidsovereenkomst afloopt door tijdsverloop. De arbeidsovereenkomst loopt dan van rechtswege af, ook al is een werknemer bijvoorbeeld ziek. 
Als een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter ontbonden moet worden, geldt dit opzegverbod door middel van reflexwerking. Dit betekent dat de kantonrechter in bepaalde gevallen van dit opzegverbod kan afwijken, als de reden voor ontslag een andere is dan het opzegverbod dat van toepassing is.