VERDIEPINGSARTIKEL

Hoe krijgt u genoeg kandidaten voor uw or-verkiezingen?

Hoewel er ondernemingsraden zijn die nooit verkiezingen organiseren en hun vacatures opvullen door zelf voor nieuwe leden te zorgen, houdt uw OR zich natuurlijk wél aan de regels. Tegen het einde van uw reglementaire zittingsperiode stelt u iedereen in staat zich kandidaat te stellen en laat u de werknemers met kiesrecht de samenstelling van de volgende OR bepalen. Hoe zorgt u ervoor dat het daarbij niet blijft bij een formele procedure, maar dat er écht iets te kiezen valt?


13 november 2020 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Er valt weinig te kiezen als er precies voldoende kandidaten zijn om het aantal OR-stoelen te bezetten. Toch is dat vaak het geval. Het krijgen van voldoende kandidaten vraagt van de aftredende leden veel energie en inzet. Bovendien, de zittende leden die graag nog een periode doorgaan zijn helemaal niet gebaat bij extra kandidaten. Zij lopen daarmee immers het risico dat ze zelf niet herkozen worden.

Nadelen van weinig kandidaten

Dat er te weinig of net genoeg kandidaten zijn, biedt ook nog eens het voordeel dat uw OR geen verkiezingen hoeft te organiseren. Alle kandidaten zijn dan immers meteen benoemd. Dat scheelt veel werk! Maar de prijs die u daarvoor betaalt is ook hoog.

Beschikt zo’n raad wel over een democratische basis; is het nog een echte werknemersvertegenwoordiging? Dat maakt voor de positie van de OR in het overleg met de bestuurder veel uit. De bestuurder zal uw OR minder serieus nemen als er onder de achterban weinig draagvlak is voor de samenstelling van de raad. En zodra een OR-lid tussentijds opstapt zit u weer met een moeilijk vervulbare vacature.

Ook het scenario waarbij er één of twee kandidaten meer zijn dan het aantal te bezetten zetels is lastig. Er komen dan wel verkiezingen maar de uitslag daarvan voelt voor degenen met de minste stemmen wel als een persoonlijke nederlaag. Probeer daarom altijd ruim meer kandidaten te krijgen. Ga uit van de slogan ‘Voor elke zetel in de raad, stellen zich twee mensen kandidaat’.

Voor elke zetel in de raad, stellen zich twee kandidaat

Als u kijkt naar het aantal zetels dat nodig is voor de verschillende aantallen werknemers binnen een organisatie, valt het op dat er verhoudingsgewijs meer kandidaten nodig zijn bij kleinere organisaties. Bij een organisatie met honderd werknemers past volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) een OR van vijf zetels.

 

Het motto ‘Voor elke zetel in de raad, stellen zich twee mensen kandidaat’ veronderstelt dan dat één op de tien werknemers bereid is zich kandidaat te stellen voor de OR. Hoe groter de organisatie, des te lager het beroep dat de WOR op werknemers doet.

 

In organisaties met meer dan 1.000 werknemers is er ten hoogste één op de zeventig werknemers lid van de OR. Problematisch wordt het in een organisatie van bijvoorbeeld 55 werknemers. Volgens de WOR past ook daarbij een OR van vijf zetels. In dat geval kan het wel erg moeilijk om een die relatief kleine groep werknemers extra kandidaten voor de OR te vinden.

Belemmeringen wegnemen

Spontane aanmeldingen voor de OR zijn zeldzaam, tenzij er dramatische ontwikkelingen op het spel staan. Denk aan reorganisaties, ontslagen en ernstige arbeidsconflicten. Doen deze zich niet voor, dan zult u zich flink moeten inspannen om extra kandidaten te werven.

Neem hiervoor ruim de tijd, bijvoorbeeld drie maanden voorafgaand aan de opening van de kandidaatstelling. Zorg er allereerst voor dat er zo min mogelijk belemmeringen zijn voor het OR-werk. De belangrijkste en meest voorkomende belemmering is een ontoereikende urenvrijstelling.

Geen tijd of geen interesse? Aan beide valt wat te doen!

Begin met het noteren van namen van collega’s waarvan de zittende OR-leden denken dat ze misschien geïnteresseerd zijn. Er zullen plekken in uw organisatie zijn die nog geen vertegenwoordiger in de OR hebben. Praat eens met deze werknemers om te achterhalen hoe dat komt. Geen tijd of geen interesse? Aan beide valt wat te doen!

Informele benadering

Zorg ervoor dat er een namenlijst komt met minstens twee keer zoveel namen als er zetels te bezetten zijn. Vervolgens verdeelt u deze namen onder de leden, waarbij elk OR-lid de opdracht krijgt om met twee kandidaten informeel te praten over wat zij van de OR en het OR-werk vinden.

Let bij de verdeling vooral op wie het beste contact heeft met de betrokkene, dat vergroot de kans op een goed gesprek. Blijkt tijdens dit gesprek dat de collega positief staat tegenover het medezeggenschapswerk, stuur het gesprek dan in de richting van de vraag wat hij voor de OR zou willen en kunnen doen. Praat in dit stadium nog niet over een kandidaatschap, maar probeer uw collega’s te betrekken bij het OR-werk via een commissie of informele werkgroep.

Als de periode van de kandidaatstelling nadert, zijn deze collega’s makkelijk te benaderen met de vraag of zij nog wat extra’s kunnen doen. Dat extra’s is dan zich kandidaat stellen.

Daarbij is het belangrijk dat direct vanaf het begin duidelijk is dat het zich verkiesbaar stellen iets anders is dan gekozen worden. Maak duidelijk dat de activiteiten voor de raad zoals ze daar inmiddels mee bezig zijn het belangrijkste zijn en dat er ook extra kandidaten moeten zijn voor het onvermijdelijke tussentijdse verloop.

Ontstaat er een tussentijdse vacature, dan vult uw OR die uiteraard liever met een collega die al bekend is met het OR-werk, dan met een werknemer voor wie het OR-werk nog volledig nieuw is.

Maak werk van de verkiezingscampagne

Maak ook extra werk van de verkiezingscampagne. Maak bekend wie zich al kandidaat heeft gesteld en benadruk dat extra kandidaten van harte welkom zijn. Werk met digitale of papieren posters waarop de relatie tussen het OR-werk en onderwerpen waarvan u weet dat ze breed in de organisatie leven te zien is.

Heeft u onlangs bijvoorbeeld een thuiswerkvergoeding voor uw achterban weten te realiseren, vermeld dit dan. Pas uw berichtgeving aan op de actuele ontwikkelingen zodat ze uw achterban blijven opvallen en aanspreken. Laat de kandidaten zichzelf kort presenteren, zodat ook de collega’s op andere afdelingen ze leren kennen.

Zorg ervoor dat de verkiezingen het hoogtepunt van de campagne vormen. Deel stickers uit, zorg voor muziek, vraag de bestuurder de aftrap te doen (ook al mag hijzelf niet stemmen).

Kortom, verzin iets dat uw achterban opmerkt. Bij digitale verkiezingen zal het moeilijker zijn, maar ook daar is het mogelijk extra aandacht te trekken. Denk aan leuke e-mailberichten waarin elke kandidaat zich voorstelt, desnoods met een video.

Nomineren

Een bijzondere manier van kandidaten werven die steeds vaker wordt toegepast, is die waarbij enkele OR-leden naar een afdeling gaan en collega’s daar kort vertellen over het OR-werk. Hoe meer discussie er daarbij ontstaat des te beter het is.

Die discussie biedt een kandidaat namelijk de gelegenheid om laten zien uit welk hout hij gesneden is. Sluit zo’n bijeenkomst af met het verzoek aan de aanwezigen om op een papiertje anoniem de naam van de collega te vermelden die ze het liefst als vertegenwoordiger in de OR zien (de nominatie).

Als u de meest genoemde collega vervolgens confronteert met de uitslag en hem vraagt om zich kandidaat te stellen, weet hij al dat hij over het vertrouwen van zijn afdeling beschikt. Het is dan moeilijker om ‘nee’ te zeggen.

Als u dit op meerdere afdelingen doet, heeft u al snel voldoende kandidaten voor de OR om de werknemers werkelijk iets te kiezen te geven bij de OR-verkiezingen. Dat maakt het uitbrengen van een stem ook belangrijker. Het zal dus leiden tot een hogere opkomst bij de verkiezingen dat ook weer de basis van de nieuwe OR versterkt!

Regel tijd voor OR-werk

De wet verplicht OR en bestuurder tot het maken van duidelijk afspraken over de tijd die beschikbaar is voor het OR-werk. Denk daarbij niet alleen aan vergaderuren, maar ook aan voorbereidingstijd, eventuele reistijd en uitvoerende werkzaamheden. Als uw OR nog niet over zo’n regeling beschikt, is het onverantwoord om kandidaten te werven. Bovendien, een kandidaat zou toch wel gek zijn om zich verkiesbaar te stellen als hij van te voren weet dat het OR-werk extra werkdruk oplevert?

Bedenk ook dat het hebben van één of meerdere OR-leden een aanslag doet op de personele middelen van de betreffende afdeling of het team. Zonder verrekening over de afdelingen of teams die geen OR-leden leveren, wordt een afdeling gestraft voor het feit dat één van de teamleden OR-lid is.

Leidinggevenden en collega’s hebben er dan belang bij om te voorkomen dat directe collega’s zich kandidaat stellen. Een jaarlijkse aanpassing van de interne verdeling van personele middelen kan dit voorkomen. De basis van zo’n aanpassing is de herkomst van de OR-leden rekening houdend met hun urenvrijstelling.

Aandacht voor niet-gekozen kandidaten

Besteed ook altijd de nodige aandacht aan de niet-gekozen kandidaten. Niet alleen zijn zij degenen die automatisch in de OR zullen instromen bij de onvermijdelijke tussentijdse vacatures, zij hebben bewezen dat ze – om welke reden dan ook – geïnteresseerd zijn in het OR-werk.

Een woordje van dank is alleen fatsoenshalve al op zijn plaats. Ter wille van de continuïteit en de capaciteit van uw OR is het ook van belang om de niet-gekozen kandidaten te blijven betrekken bij het OR-werk. Laat ze bijvoorbeeld plaatsnemen in uw commissies of werkgroepen of laat ze op een andere manier meedenken over waar de OR mee bezig is. Zo kunnen ze makkelijker inspringen als dat nodig is.

Meer informatie over dit onderwerp? Volg de training OR & Verkiezingen. Kijk op rendementco.nl/orverk