VERDIEPINGSARTIKEL

Eerste voorbereidingen treffen voor aanpassing pensioenregeling

Na ruim tien jaar zijn de sociale partners en het kabinet eruit: er komt een nieuw pensioenstelsel. Het plan moet weliswaar nog door de Tweede en Eerste Kamer worden geloodst, maar van de Kamers wordt weinig tegenwerking verwacht. Als werkgever kunt u alvast voorbereidingen treffen. Door tijdig actie te ondernemen, plaatst u uw organisatie in een voordelige positie.


11 september 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Dirk-Jan Plate, pensioenrechtadviseur bij Pensioenlogica, www.pensioenlogica.nl en www.pensioentransitieplan.nl


Om te beginnen is het natuurlijk goed om kennis te nemen van de wijzigingen die uiterlijk per 1 januari 2026 bij alle werkgevers en pensioenuitvoerders moeten zijn geïmplementeerd. Die regels worden vastgelegd in de pensioenwetgeving.

De pensioenovereenkomst

Dat uw werknemers voor een pensioenregeling in aanmerking komen, is vastgelegd in een pensioenovereenkomst. Momenteel bestaan er in Nederland 3 soorten pensioenovereenkomsten:

1. Uitkeringsovereenkomst

De pensioengerechtigde ontvangt een vaste uitkering vanaf de pensioendatum.

2. Kapitaalovereenkomst

Het pensioenkapitaal staat op de pensioendatum vast. Met dat kapitaal moet de deelnemer een levenslang pensioen kopen. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de marktrente en de overlevingskansen op de pensioendatum.

3. Premieovereenkomst

Het pensioenkapitaal en het pensioen staan vooraf niet vast, wel het verloop van de pensioenpremie. Met het pensioenkapitaal koopt de deelnemer een levenslang pensioen. De hoogte hangt af van de inleg en beleggingsresultaten tijdens de opbouwperiode en de marktrente en overlevingskansen op de pensioendatum.

Veel middelloonregelingen 

De middelloonregeling (een uitkeringsovereenkomst) en de beschikbare premieregeling (een premieovereenkomst) komen nu het meest voor. Zij vertegenwoordigen respectievelijk ongeveer 80% en 15% van de pensioenregelingen. 

De pensioenregeling kan door een pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling worden uitgevoerd. Het pensioen wordt in ieder geval voor de veiligheid buiten de organisatie van de werknemer opgebouwd. Zo gaat pensioen niet verloren bij een faillissement.

De transitie

In het nieuwe pensioenstelsel blijft alleen de premieovereenkomst met vaste premie over. Een premie die stijgt naarmate de deelnemer ouder wordt, zal niet meer aan nieuwe werknemers worden aangeboden.

Voor bestaande deelnemers met een premieovereenkomst mag u de leeftijdsafhankelijke premie wel voortzetten. En alleen voor werknemers met een premieovereenkomst hoeft er meestal geen transitie plaats te vinden (tenzij de huidige regeling bovenmatig is vergeleken met de nieuwe fiscale maxima), voor alle andere regelingen en deelnemers wel.

Onderscheid maken tussen groepen werknemers 

Een onderscheid tussen het pensioen van bestaande en nieuwe werknemers is niet uitzonderlijk. Er zijn veel werkgevers die onderscheid maken tussen groepen werknemers op basis van de indiensttredingsdatum. Een onderscheid moet wel te rechtvaardigen zijn. Het is niet wenselijk dat nieuwe werknemers (veel) slechter af zijn.

 

Een onderscheid zorgt er straks mogelijk voor dat oudere werknemers:

  • enerzijds minder snel van baan veranderen (een oudere werknemer kan er namelijk wat betreft zijn premie-inleg aanzienlijk op achteruit gaan); en
  • anderzijds sneller worden aangenomen (ze zijn goedkoper dan voorheen).

Iedereen krijgt een premieregeling. Op 1 januari 2026 moet de volledige pensioentransitie zijn afgerond. Vanaf dat jaar wordt er enkel een premie overeengekomen, geen vastgestelde pensioenhoogte. Compensatietrajecten voor werknemers voor wie de wijziging niet goed uitpakt, kunnen wel nog 10 jaar langer doorlopen.

Het bedrijfstakpensioenfonds

Als uw personeel verplicht deelneemt aan de middelloonregeling van een bedrijfstakpensioenfonds, is de rol van uw organisatie bij de transitie beperkt. De sociale partners gaan dan in overleg over de regeling en het transitieplan. Er moet een nieuwe regeling komen met een vaste premie.Zo’n vaste premie is er nu ook al.

Wat er verandert, is dat de pensioenopbouw niet meer gelijk blijft. De pensioenopbouw wordt ‘degressief’: jongeren houden aan dezelfde premie meer over dan ouderen, omdat de inleg langer kan renderen. Dit vormt de basis van ‘het nieuwe pensioencontract’: de premieovereenkomst met uitgebreide risicodeling.

Het premiepercentage

Het premiepercentage loopt maximaal op tot ongeveer 30% -33% (daar wordt nog over onderhandeld). Wordt er minder premie ingelegd, dan is er straks mogelijk te weinig geld voor de gewenste hoeveelheid pensioenopbouw.

Als er momenteel sprake is van een maximale pensioenopbouw, zullen de sociale partners bij een daling van de opbouw een compensatie willen zien in de vorm van extra loon. Maar een daling is niet het doel.

Het doel is een ‘adequate pensioenopbouw’ nog steeds mogelijk te maken. Dit is een pensioen van 75% van het gemiddelde loon na veertig jaren van deelneming aan de pensioenregeling.

Gaan de vakbonden inhoudelijk niet over alle details van het pensioen, dan heeft de ondernemingsraad (OR) van uw organisatie mogelijk instemmingsrecht voor de aanpassingen in de pensioenregeling.

De rol van de medezeggenschap

Het instemmingsrecht zal ook een rol spelen bij middelloonregelingen die door pensioenverzekeraars worden uitgevoerd. Alle verzekerde middelloonregelingen moeten worden aangepast. Heeft uw organisatie een dergelijke regeling, dan ontvangt u hiervoor een implementatieplan van de pensioenuitvoerder. Dit (standaard)voorstel vormt voor uw organisatie een startpunt voor de onderhandelingen met de werknemers(vertegenwoordigers).

U doet er echter verstandig aan u eerder te oriënteren en te laten adviseren over de pensioenwijzigingen én het pensioencompensatievraagstuk. Goed voorbereid maakt u betere keuzes voor de lange termijn. Voor de oriëntatie kunt u het verplicht op te stellen transitieplan gebruiken.

Inhoud pensioentransitieplan 

In het pensioentransitieplan moeten een aantal thema’s aan bod komen, zoals:

 

  • de mate waarin de financiële risico’s worden gedeeld die bij een premieovereenkomst horen (garanties voor de pensioenuitkering zijn passé);
  • de effecten van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdsgroep;
  • regels voor de pensioencompensatie voor deelnemers die worden benadeeld door de wijzigingen;
  • een financieringsplan voor de compensatie (het uitgangspunt is dat de compensatie kostenneutraal is voor werkgevers en pensioendeelnemers).

Bereken de financiële gevolgen

Berekeningen van de financiële gevolgen maken veel duidelijk en kunnen al van pas komen als er nu een verlenging van de huidige uitvoeringsovereenkomst en/of aanpassing van de pensioenovereenkomst aankomt. Het is dan zonde om geen rekening te houden met de aanstaande pensioentransitie.

Met een berekening kunt u per werknemer laten vaststellen hoeveel uw organisatie in de vorm van bijvoorbeeld extra salaris moet compenseren. Dit hoeft natuurlijk alleen te gebeuren als het pensioen verslechtert.

Pensioen is een kostbare arbeidsvoorwaarde én alle pensioenregelingen moeten om.

Hoe meer tijd u voor het wijzigingstraject neemt, hoe soepeler dit zal verlopen. Een mes op de keel bij de werknemers omdat u heeft gewacht op het implementatieplan van de verzekeraar of premiepensioeninstelling is geen verstandige keuze. Er kan een ongewenste vertraging ontstaan.

Het is ook niet niets: pensioen is een kostbare arbeidsvoorwaarde én alle pensioenregelingen moeten om.

De premieregeling

Hebben uw werknemers nu al een premieregeling, dan hoeft u voor hen meestal niets te wijzigen.

Goede communicatie over wat de pensioenregeling hun biedt, blijft wel belangrijk.

Daarnaast moeten nieuwe werknemers niet de dupe worden van de afschaffing van de leeftijdsafhankelijke premie. Zij moeten ook de kans krijgen een soortgelijk adequaat pensioen op te bouwen, ondanks dat ze straks een leeftijdsonafhankelijke premie krijgen aangeboden. Dat vraagt ook weer om rekenwerk en de benodigde communicatie.

Waarom u gebaat bent bij een vroege start met transitie 

  • Door een vroege start voorkomt u dat de pensioenuitvoerder uw agenda bepaalt en het een haastklus wordt, wat tot hoge claims kan leiden.
  • Ook zijn reparaties achteraf slecht voor het vertrouwen onder uw werknemers.
  • Berekeningen per werknemer laten de effecten van de wijziging op de lange termijn zien. Dit geeft rust en kan mogelijk leiden tot één uniforme compensatieregeling voor uw organisatie. Uniformiteit verkleint de kans op fouten.
  • De wijziging kan langer bezinken bij de werknemers. Door de tijd te nemen en vragen te beantwoorden, ontstaat er meer draagvlak.
  • Als de uitvoeringsovereenkomst vóór 2026 wordt verlengd en/of de pensioenovereenkomst wordt gewijzigd, kunt u al anticiperen op de toekomst. Dat voorkomt dubbel werk.
  • U heeft meer tijd om de kans op discriminatie tussen bestaande en nieuwe werknemers te minimaliseren.