Een werknemer die zijn ontslag indient, is misschien nog te behouden door een tegenbod te doen. Toch is dit niet altijd effectief. Beter is het om te onderzoeken hoe deze werknemer weer tevreden wordt. Vaak gaat het om betere carrièreperspectieven, niet om een hoger loon.
Een tegenbod kan bedrieglijk zijn, want wat als de medewerker een half jaar later alsnog vertrekt? Dan is er meer aan de hand. Vaak zijn er carrièreperspectieven in het spel. Mensen gaan meestal op zoek naar een andere baan omdat ze een hogere functie willen, niet een hoger loon. Het loon is een bijkomstigheid: met de nieuwe werkgever kan opnieuw onderhandeld worden over het salaris; uw medewerker zal dan zeker hoger inzetten dan dat hij bij u verdient.
Wervingsbureau Robert Walters deed onderzoek onder 941 professionals uit verschillende disciplines naar hoe werknemers reageren op een tegenbod. Meer dan de helft van de ondervraagden (55%) ontving ooit een tegenbod bij het indienen van zijn ontslagbrief. Daarvan accepteerde 43% het tegenbod; 57% vertrok binnen afzienbare tijd alsnog naar een andere baan. Voor maar liefst een derde van de ondervraagden waren betere carrièrevooruitzichten de voornaamste reden om op te stappen. Slechts 17% noemde een hoger loon als hoofdreden.
Als een medewerker zich niet (meer) op zijn plek voelt, zal hij op zoek gaan naar een andere baan. Een hoger salaris zal dit niet oplossen. Om talent te behouden, is het daarom verstandig een vinger aan de pols te houden door te vragen waar hij behoefte aan heeft. Wacht hiermee niet tot de momentopnames van de evaluatie- en/of beoordelingsgesprekken en leun niet achterover nadat iedereen zijn POP heeft ingeleverd, maar plan hiervoor tussentijdse gesprekken. Vraag wat uw medewerkers nodig hebben zodat ze zich gezien en gehoord voelen, om zich te ontwikkelen en om zich thuis te blijven voelen in de organisatie.