Vaak verslapen kan aan slaapstoornis liggen

Een werknemer die zich vaak verslaapt of te laat afmeldt bij ziekte, kan een grote ergernis zijn. Natuurlijk helpt het als u duidelijke verzuimregels heeft, maar wat doet u als de werknemer deze regels structureel in de wind slaat? Heeft hij dan een gedragsprobleem? Als bekend is dat een werknemer een slaapstoornis heeft, mag u overtreding van het verzuimprotocol niet zomaar aan zijn gedrag toeschrijven.

2 maart 2012 | Door redactie

Stelt een arts vast dat er een verband is met de slaapstoornis, dan mag u de werknemer niet ontslaan. Het opzegverbod tijdens ziekte is dan van kracht. In een recente rechtszaak versliep een werknemer zich regelmatig. Ook meldde hij zich vaak te laat ziek, terwijl in het ziekteverzuimreglement stond dat hij zich uiterlijk om 9.00 uur ’s ochtends moest ziek melden.

Deskundigenoordeel over slaapstoornis

De werknemer meldde zich echter meestal later op de dag pas ziek. Toen een neuroloog een slaapstoornis constateerde, werd een re-integratietraject gestart, maar de werknemer hield zich niet aan het plan van aanpak. De werkgever besloot een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Ook na meerdere pogingen om de man het plan van aanpak te laten volgen en na diverse waarschuwingen, bleef het misgaan. De spanningen over de afwezigheid van de werknemer liepen zo hoog op dat de werkgever een verzoek indiende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Opzegverbod bij ernstige slaapstoornis

Volgens de werkgever waren er – ondanks het opzegverbod bij ziekte – dringende redenen om de werknemer te ontslaan. De werknemer hield zich namelijk ondanks duidelijke regels en vele waarschuwingen niet aan het verzuimprotocol en de afspraken in het re-integratietraject. Het te laat afmelden bij ziekte of verslapen was volgens de werkgever niet het gevolg van een slaapstoornis maar van wangedrag.
De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek niettemin af. Vaststond dat de werknemer een ernstige slaapstoornis had en dat er meer onderzoek moest worden gedaan naar de oorzaken en behandeling van de stoornis. Bovendien bleek uit medische verslagen dat de werknemer arbeidsongeschikt was tijdens het indienen van het ontbindingsverzoek. Het opzegverbod tijdens ziekte was dus gewoon van toepassing.
Rechtbank Almelo, 7 februari 2012, LJN: BV3661