Een werkgever mag nog vóór de eerste werkdag overgaan tot proeftijdontslag. Maar doet hij dit wegens ziekte van de werknemer, dan is de opzegging een vorm van discriminatie. Een werkgever die een ‘aanstaande’ werkneemster met longkanker ontsloeg, werd door Rechtbank Limburg veroordeeld tot het betalen van een forse billijke vergoeding.
De werkneemster in kwestie was een arbeidsovereenkomst aangegaan bij een zorgorganisatie en had haar ‘oude’ arbeidsovereenkomst opgezegd. Nog vóór het einde van haar dienstverband had de werkneemster zich ziek gemeld bij haar vorige werkgever. Ze werd daarna gediagnosticeerd met een agressieve vorm van longkanker. Haar nieuwe werkgever liet vlak vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst per brief weten de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In principe is zowel de werkgever als de werknemer vrij om zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zolang de proeftijd niet verstreken is.
De werkneemster stapte hierop naar de kantonrechter, bij wie ze stelde dat de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd vanwege haar ziekte en dat er daarom sprake was van discriminatie. In de wet is namelijk bepaald dat een werkgever personeel niet ongelijk mag behandelen op grond van een chronische ziekte of handicap, ook niet bij een proeftijdontslag. De werkgever zou in telefonische gesprekken met de man van de werkneemster meermaals hebben aangegeven dat haar ziekte de reden voor ontslag was. Daarnaast vermeldde de werkgever in de ontslagbrief: ‘De huidige situatie staat ons helaas niet toe een andere beslissing te nemen’.
De werkgever stelde echter dat de zin uit de brief doelde op een – wegens financiële problemen – op handen zijnde reorganisatie en de daaraan gekoppelde personeelsstop. Het ontslag zou volgens de werknemer niets met de ziekte van de werkneemster te maken hebben.
De kantonrechter concludeerde uiteindelijk dat het proeftijdontslag onlosmakelijk verbonden was met de ziekte van de werkneemster. Het stond vast dat de man van de werkneemster daags na de diagnose telefonisch contact had opgenomen met de werkgever en dat er in dat gesprek alleen over de gezondheidssituatie van de werkneemster was gesproken. Ook had de werkgever op geen enkele wijze onderbouwd dat het ontslag voortkwam uit de slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Door het verband tussen ontslag en ziekte handelde de werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte, waardoor er sprake was van discriminatie en dus een onrechtmatige opzegging. Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, werd hij veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 33.000. Dit was het bedrag dat de werkneemster zou hebben ontvangen gedurende haar eerste tijdelijke contract van een jaar.
Rechtbank Limburg, 25 oktober 2022, ECLI (verkort): 8265