Openheid van zaken vermindert weerstand bij veranderingen

Werknemers kunnen door een reorganisatie, nieuwe managementstructuur of nieuwe werkprocessen geconfronteerd worden met een gedwongen stap in hun loopbaan. Dit kan leiden tot weerstand tegen organisatorische veranderingen. De werkgever kan dan een paar dingen doen.

17 juli 2019 | Door redactie

Als het werk voor werknemers wijzigt door veranderingen die de werkgever in werking heeft gezet, kan de werkgever weerstand verwachten onder de werknemers. Zij willen hem niet opzettelijk dwars zitten, maar kunnen wel het gevoel krijgen dat ze slechter worden van de verandering.
Het is daarom van belang dat de werkgever bij veranderingen meteen duidelijk maakt waarom hij die keuze heeft gemaakt, dat hij elke vorm van weerstand serieus neemt (tool) en angst voor het verlies van werk of ontwikkelingsmogelijkheden ontkracht. Verder is het belangrijk bij weerstand dat de veranderingen niet te snel gaan. Om werknemers mee te laten bewegen met de veranderingen, doet de werkgever het volgende:

  • helder en concreet zijn. Werknemers zullen zich eerder inzetten voor concrete eindresultaten en een helder geformuleerd doel (tool);
  • zorgvuldig omgaan met informatie. Vage informatie of te veel informatie schept verwarring en ontevredenheid;
  • vertrouwen opbouwen. De werkgever komt zijn afspraken na, is begripvol naar werknemers die direct te maken krijgen met de veranderingen en doet geen valse beloftes.

Input van werknemer

Wat de werkgever niet mag vergeten tijdens een verandertraject, is werknemers erbij betrekken. Externe partijen die gaan bedenken wat goed is voor alle werknemers, zal alleen maar tot meer weerstand leiden. Juist als werknemers input kunnen geven (tool), door hen bijvoorbeeld nieuwe systemen te laten testen, is de kans groter dat ze zich inzetten voor de veranderingen in de organisatie.