Zo’n 12 tot 20% van alle werknemers heeft wel eens te maken met een arbeidsconflict. Als het conflict niet wordt opgelost, kan het escaleren en leiden tot verzuim. De vernieuwde STECR werkwijzer Arbeidsconflicten bevat een nieuwe interventie om dit te voorkomen: het arbeidsconflictverlof.
Onlangs is een nieuwe versie verschenen van de STECR werkwijzer Arbeidsconflicten. Daarin is aandacht voor de aanpak van conflicten, en vooral ook de preventie ervan. Dat is niet alleen belangrijk omdat een arbeidsconflict kan leiden tot verzuim, maar ook omdat het de prestaties en de productiviteit nadelig kan beïnvloeden. De werkwijzer Arbeidsconflicten pleit er daarom voor een arbeidsconflictverlof in te lassen: is er sprake van een conflict, dan geeft de werkgever partijen een paar dagen 'om af te koelen' en zorgt hij dat er bij terugkeer direct wordt gestart met de oplossing van het conflict door een intermediair. Dit kan een deskundige zijn van binnen of buiten de organisatie.
Volgens Arboportaal blijkt dat bij 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar een arbeidsconflict op de achtergrond meespeelt. Soms is dit zelfs direct de oorzaak van het verzuim. Bijna 20% van alle werknemers heeft wel eens te maken gehad met een arbeidsconflict. Hoewel een conflict meestal tussen twee individuen speelt, heeft het gevolgen voor de gehele organisatie. Niet alleen kan dit de kwaliteit van het werk beïnvloeden, ook het werkplezier neemt af en de sfeer verslechtert. Arbeidsconflicten die niet worden opgelost, kunnen escaleren en leiden dan vaak tot langdurig verzuim. Er zijn een aantal factoren die het risico van verzuim na een conflict verhogen, waaronder hoge werkdruk (tool), negatieve leiderschapsstijl en gebrekkige copingstrategie.
Bedrijfsartsen hebben al enkele jaren een eigen beroepsrichtlijn Conflicten in de werksituatie. De STECR-werkwijzer is nu meer gericht op ondersteuning van de werkgever om verzuim door een conflict te vermíjden. Dit kan door het opstellen en bekendmaken van een conflictprotocol (waarop de OR instemmingsrecht heeft). Daarin kan de werkgever een zogenoemde interventieperiode opnemen, een woord dat de STECR-auteurs liever gebruiken dan conflictverlof. Daarna volgt een gesprek met een gespreksleider die voor beide partijen acceptabel is: iemand van HR, de bedrijfsmaatschappelijk werker, een ombudsman of vertrouwenspersoon of een mediatior. De bedrijfsarts kan daar zo nodig naar verwijzen.