OR kan angstcultuur ombuigen

Als er een angstcultuur heerst in een organisatie, kan de OR namens de werknemers – die anoniem kunnen blijven – in gesprek gaan met de bestuurder over een aanpak van het probleem. De OR kan hierin de volgende stappen ondernemen.

• Signalen in kaart brengen en onderzoeken hoe de angstcultuur is ontstaan door het uitvoeren van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), waarin werknemers zich anoniem kunnen uitspreken over de sfeer binnen de afdeling of organisatie. Ook kan de OR bijeenkomsten organiseren over de werksfeer met én zonder leidinggevenden.
• Via het MTO en de bijeenkomsten onderzoeken wat maakt dat werknemers de werksfeer ervaren als angstcultuur en dit vergelijken met het beeld dat leidinggevenden hebben van de werksfeer.
• Inventariseren bij werknemers en leidinggevenden welke concrete ideeën er zijn om de situatie te verbeteren.
• In gesprek gaan met de bestuurder om de signalen en de noodzaak voor verandering onder de aandacht brengen.
• Een plan van aanpak presenteren aan de bestuurder via het initiatiefrecht (tool) dat de OR heeft op basis van artikel 23 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

OR pakt angstcultuur VU aan

De OR van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) heeft signalen gekregen van werknemers over een slechte sfeer op de ICT-afdeling. Door de stijl van leidinggeven durven werknemers van deze afdeling zich niet uit te spreken over een op handen zijnde reorganisatie. Het gaat hierbij om de derde reorganisatie in tien jaar tijd. Dit bleek tijdens een door de OR georganiseerde bijeenkomst, waarbij werknemers pas hun mond open durfden te doen toen de leidinggevenden de zaal hadden verlaten. De OR maakt zich zorgen over de cultuur binnen de afdeling Informatietechnologie en grijpt de adviesaanvraag van de bestuurder aan om de zorgen te uiten. De OR is namelijk bang dat de reorganisatie kan mislukken, doordat er geen open en veilige sfeer heerst op de afdeling.