Als een werkgever een zieke werknemer op staande voet ontslaat, zal de rechter kritisch kijken naar de redenen daarvoor. Hij beoordeelt niet alleen of de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie, maar ook of hij zich als goed werkgever heeft gedragen. In een recente rechtszaak bleek een werknemer psychische schade overgehouden te hebben aan de beslissingen van zijn werkgever.
In de zaak ging het om een werknemer die al tien jaar als chef werkzaam was. Er vond een grote diefstal plaats binnen de organisatie en daarop kreeg de werknemer demotie tot een functie waarbij hij inkomende goederen moest schoonmaken. De werknemer meldde zich vervolgens ziek en bij de bedrijfsarts bleek dat hij psychische schade had. Niet veel later zou de werknemer de werkgever via de telefoon hebben bedreigd, waarop de werkgever besloot om de voormalige chef op staande voet te ontslaan.
Het ontslag op staande voet bleek echter niet terecht te zijn gegeven: er was geen sprake van bedreiging. Daarbovenop had de werknemer onterecht demotie gekregen: hij had niets te maken gehad met de diefstal. De werkgever moest de werknemer dus in dienst houden en alsnog aan de slag met zijn re-integratie. Toen het re-integratietraject niets uithaalde, eindigde de werknemer 100% arbeidsongeschikt met een WIA-uitkering. Toen kwam de zaak opnieuw bij de rechtbank, want de werknemer eiste een schadevergoeding.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever zich als goed werkgever moest gedragen. Dat betekende dat hij zorgvuldig beslissingen moest nemen om zo de inzetbaarheid van zijn werknemers te garanderen. Aan de demotie en het onterechte ontslag op staande voet hield de werknemer echter ernstige psychische klachten over. Daarbij had de werkgever onvoldoende aandacht besteed aan de re-integratie.
De rechter besloot de werkgever te veroordelen tot het betalen van € 5.000 aan de werknemer voor immateriële schade en een nog te bepalen inkomensvergoeding voor een periode van vier jaar.
Kantonrechter Utrecht, 21 januari 2015, ECLI (verkort): 552